الاتجاه نحو العلاقات الإنسانية في الإدارة:
أصحاب منظمات الأعمال شعروا بأن مبادئ الإدارة المطبقة في منظماتهم، بالرغم من أنها حازمة وتضبط الموظفين، وبالرغم من الحوافز المادية المغرية التي يتم منحها للموظفين أصبحت الإدارة الكلاسيكية غير قادة في المحافظة على مستوى جيد في الإنتاج، لذا قد بدأت المنظمات الصناعية الكبيرة توجه الخبراء الإدارة فيها في البحث عن الخيار الملائم، الذي يعمل على تحقيق الاستمرارية في التدفق الإنتاجي واندفاع الموظفين بفاعلية وحماس.
وقد سبق في الفترة التي ظهرت فيها مدرسة العلاقات الإنسانية محاولات ليتم بعث الإدارة التقليدية والقيام بتطويرها؛ لتتم تحقيق الاستفادة من علم الاجتماع والاستفادة من علم النفس، فقد كانت فترة الكساد التي أحاطت على العالم في الثلاثينات من القرن الماضي ذات أثر في التأكيد على مبادئ الإدارة التقليدية ومبادئ الإدارة العلمية.
وبدأت أحوال الموظفين المادية وظروف عملهم بالتحسن نوعًا ما، حتى بدأ أرباب العمل بشعور أن مبادئ الإدارة التي يقومون بممارستها لا تقوم بتحقيق أهدافهم، ولم تعتبر الأجور وتحسينها ومنح الموظفين المزيد من المكافآت المادية تحقق جميعها رفع مستوى الإنتاج واستمرار في العمل بالمنظمة التي يعملون فيها.
ومن الذين يعتبرون أول من أثبتوا ذلك هو عالم الإدارة ألتون مایو (Elton Mayo) وكان هذا عن طريق الأبحاث التي قام بها على عمال شركة كهرباء الغرب. وقد تم طرح الأسئلة التالية كبداية لمرحلة جديدة من علاقة الموظفين بالعمل وأرباب العمل:
- هل أصبح الموظفين بالفعل مرهقين من العمل؟
- هل فترات الراحة لدى الموظفين فعلاً مرغوبة؟
- هل تقليل ساعات العمل أمر مرغوب بالفعل؟
- ما تأثير تغيير أدوات ومعدات العمل؟
- ما موقف الموظفين من الأعمال التي توكل لهم من المنظمة؟
- لماذا يقل مستوى الإنتاج في فترة ما بعد الظهر؟
قد بدأت الدراسات تبحث عن إجابات لهذه الأسئلة وغيرها من الدراسات النفسية، وليس في الأحوال المادية للعمل والموظفين وقد بدأت تتردد مصطلحات جديدة مثل الروح المعنوية، وديناميكية الجماعات والإشراف الديمقراطي والعلاقات الشخصية في العمل والمفاهيم السلوكية للحوافز.
أهم منجزات فترة العلاقات الإنسانية:
- تركيز أهمية السلوك الإنساني في إدارة المنظمات.
- الاهتمام بالدراسات الاجتماعية والنفسية لمحاولة التأثير في سلوك الموظفين في المنظمة، ومع أن الهدف الرئيسي من هذه المدرسة هو البحث عن طرق أكثر فعالية لرفع مستوى الإنتاج بديلة عن الوسائل التي كانت منتشرة في المدرسة التقليدية، إلا أنها لم تتمكن من أن تحقق الأهداف التي تسعى لتحقيقها على المدى البعيد وفقدت جاذبيتها.
حيث قام البعض بانتقادها أنها كانت طريقة للسيطرة نفسيًا على الموظفين واستغلالهم من حيث لا يشعرون، كما أنها من جهة أخرى قد اتهمت بأنها أوقعت المنظمات تحت رحمة الموظفين، ولم تقم بتحقق الهدف المرغوب من زيادة الإنتاج، وأنها أهملت المنظمات وركزت عنايتها على الموظفين.
- تأكيد أهمية الجماعات في المنظمة وأثر العلاقة الشخصية بين أعضاء الجماعات على عمل المنظمة والإنتاج فيها، ويعتبر نموذج روبرت بیلز (Robert F.Bales) مثالاً لهذا الاتجاه، حيث يقول أن الجماعات الصغيرة يجب أن تحقق فيها أمران، وهما:
- الاستمرار في أدائها لعملها الوظيفي في المنظمة.
- المحافظة على علاقة إنسانية تتصف بالإيجابية المنتجة بين أفراده .
- إن الدراسات التي تم إنجازها في مجالات السلوك القيادي وأنواع القيادة التنظيمية للمنظمات التي بدأت في هذه المرحلة تعتبر مفيدة في فهم السلوك الإداري.
- التأکید على مبدأ النسبية والفروق الشخصية في التعامل مع الموظفين في المنظمة الواحدة وعلى الفروق أيضًا بين المنظمات المتنوعة.
| رائد الفكر التربوي هنري جانيت | رائد الفكر الإداري جورج مالتون مايو | رائدة الإدارة ماري باركر فوليت |
| من عام 1866- إلى عام 1919 | من عام 1880 – إلى عام 1949 | من عام 1868 – إلى عام 1993 |
|
|
|
