يوجد لدى كل منظمة أعمال الكثير من أنظمة التحفيز التي تكون معتمدة عليها في حثّ الموارد البشرية على القيام بالكثير من المهام، فيوجد أكثر من نظام من أنظمة سداد الأجر المتغير للموارد البشرية.
أنظمة سداد الأجر المتغير للموارد البشرية
أولا نظام المشاركة في الأرباح
هنا يتطلب نظام المشاركة في الأرباح بأن يكون لدى الموظفين حصة من الربح السنوي تحققه المنظمة، هذا النظام تطبقه أغلب المنظمات، مثلاً قامت إحدى شركات الطيران الأمريكية بتوزيع (250) مليون دولار على الموظفين.
وقد تم القيان بالكثير من الدراسات لتقييم فعالية استخدام نظام المشاركة في الأرباح، وتم التوصل إلى أن أغلبية المنظمات حققت استفادة عظيمة لها، وليس بالضرورة أم تكون الفائدة في شكل زيادة في الأداء أو الحافز، لكنها تحقق رفع مستوى الشعور بالالتزام والمشاركة والتضامن مع المنظمة.
مضاف لها فإن نظم مشاركة الأرباح تقلل من معدل دوران العمل وتدعم في الوقت نفسه الاقتصاد في التكاليف بهدف تحقيق الوفورات، من جهة أخرى فإن إحدى الدراسات التي تتعلق بها الموضوع بينت أن هناك دلائل قوية على الأثر الإيجابي لنظام المشاركة بالأرباح على مستوى الإنتاجية، إلا أن تأثيرها على الربحية ولا يعتبر فقط معنوي.
يوجد أشكال متنوعة من نظم مشاركة الأرباح النظام الأول والذي يأخذ الشكل النقدي، يتم من خلاله توزيع نسب محددة من الربح المحقق والتي تتباين ما بين (15%) إلى (20%) على الموظفين كل مدة زمنية تقوم المنظمة بتحديدها، أما النوع الثاني وهو نظام (Lincoln) يقوم الموظف بالعمل من خلال نظام الأجر بالقطعة، ويتم توزيع الربح السنوي المحقق على الموظفين بعد خصم الضرائب ونسبة (6%) حصة للمساهمين في الأرباح وحجز احتياطي للاستثمار، حسب مستوى الكفاءة والجدارة لدى الموظفين.
أما النظام الثالث للمشاركة في الأرباح يُسمّى نظام المشاركة في الأرباح المؤجلة، من خلال هذا النظام يتم التحديد بطريقة مسبقة لنسبة الربح التي يتم ايداعها بحساب كل موظف تحت إشراف أمين القسم ولا يحصل عليها الموظف إلا في وقت التقاعد.
ثانيا نظام تملك الموظفين أسهم من المنظمة
هناك تقوم الشركة بإعطاء الموظفين الفرص ليمتلكوا بعض الأسهم فيها، أو قد تقوم بتوفير المال اللازم لشراء هذه الأسهم وتقوم به الشركة بشكل سنوي ويكون على شكل مكافأة سنوية للموظفين، وأن لا تزيد نسبته عن (15%) من حجم المكافأة والباقي يتم توزيعه بشكل نقدي، تحتفظ المنظمة بهذه الأسهم في حساب الموظف إلى أن يتم إحالته للتقاعد أو تركه للخدمة لأي سبب من الأسباب.
ويترتب على نظام تملك الموظفين لأسهم المنظمة الكثير من المميزات، ومن أهمها:
1. القدرة على تقليل الضريبة التي تقوم المنظمة بدفعها لما يعادل القيمة السوقية العادلة للأسهم التي تحولت ملكيتها للموظفين.
2. يحق للمنظمة المطالبة بالإعفاء من الضريبة لأرباح الأسهم المملوكة للموظفين.
3. توجل المعاملة الضريبية لأرباح الأسهم التي يملكها الموظفين لوقت توزيعها عليهم من قبل صندوق الاستثمار، وفي العادة يتم هذا عند إنهاء الخدمة بالمنظمة ويكون معدل الضرائب وقتها منخفض.
وبينت الدراسات أن نظام تملك الموظفين أسهم في المنظمة له دور كبير في رفع مستوى الاحساس لديهم بالالتزام والتملك والرغبة في بناء فرق عمل.
ثالثا نظام سكانلون
بالطريقة الوحيدة لتحقيق الالتزام التنظيمي هو أيجاد نوع من الاندماج بين الهدف الشخصي وبين هدف المنظمة، بسبب وجود تداخل بين هذين النوعين من الأهداف، تحقيق أهداف المنظمة يعني تحقيق أهداف الموظفين، ومن أهم النظم التي حققت النجاح في تحقيق هذا الاندماج هو نظام سكانلون. ويتسم هذا النظام بالسمات الآتية:
1. تبني فلسفة التعاون.
2. تحديد الهوية، ولكي نهتم بتحقيق احتواء العنصر البشري فيجب أن تحدد المنظمة في رسالتها ما يتعلق بخدمة العميل والسعر والتكلفة.
3. تواجد عنصر الكفاءة.
4. وجود نظام للاحتواء بين المستويات الإدارية المختلفة.
5. تجهيز صيغة مناسبة للمشاركة في الأرباح.
والظروف التي يجب توافرها حتى تحقق المنظمة النجاح في تطبيق نظام سكانلون كما يلي:
1. يتحقق التطبيق الفعال عندما يكون عدد الموظفين قليل، وأن لا يزيد العدد عن ألف عامل.
2. وجود نمط إشرافي جيد.
3. التزام الإدارة والموظفين بتطبيق النظام.
4. أن تتعامل المنظمة بتشكيلة ثابته من خطوط المنتجات.
رابعا نظام المشاركة في الوفورات
نظام سكانلون من أول محاولات التي تعرف حاليًا بنظام المشاركة في الوفورات والتي تركز على تحفيز الموظفين حتى يرتفع المستوى الإنتاجي وتقليل التكلفة، والفارق الرئيسي بين نظام المشاركة بالوفورات ونظام سكانلون هي الطريقة الرياضية التي يتم من خلال حساب المكافآت التي يجب أن يحصل عليها الموظفين.
ففي الوقت الذي يعتمد عليه نظام سكانلون على نسبة تكلفة العمالة إلى إجمالي المبيعات، نجد أن هذا النظام يقوم على تخفيض قيمة المبيعات بمقدار تكلفة المادة الأولية ثم تقسيمه على تكلفة العمالة على ناتج الطرح.
وأخيرًا نستنتج أن أنظمة سداد الأجر المتغير عديدة ومن هذه النظم التي يتم تطبيقها نظام المشاركة في الأرباح، تملك الموظفين أسهم في المنظمة، نظام سكانلون، نظام المشاركة في الوفورات فالمنظمة تختار النظام الذي يلائمها.
