للتغيير الإداري في منظمات الأعمال مجموعة من المعوقات التي قد تكون عائق أمام إدارة التغيير في نجاح عمليه التغيير، ويوجد مجموعة من العوامل التي تحقق النجاح في عملية إدارة التغيير، فيجب على المسؤولون عن التغيير مراعاة هذه العوامل.
معوقات التغيير الإداري:
- الثقافة الفردية: بعض محاور التغيير قد تكون غير متفقة مع ثقافة العامل وأبعادها الحضارية، وهذا الشيء لا يجعله يشعر في الراحة في عملية الاندماج في هذا النهج، ومن هذه الزاوية يجب على مصممي برامج التغيير التنظيمي والقادة فيه مراعاة هذا البعد الخطير والعمل على إدارة المزيج الثقافي المنظمة بتركيز. وتختلف ردود أفعال الأشخاص الناجمة عن التغييرات من حولهم، حيث تكون متسلسلة من القبول إلى المقاومة أو الرفض، ولذلك يتوجب أن نتعرف على أسباب مقاومة التغيير ومصدر هذه المقاومة وكيف يتم التعامل معها، حيث أن طبيعة الأفراد تقبل التغيير کأمر طبيعي في الحياة، ولكن ما يتم رفضه من قِبل الأفراد هو الإجراءات والطرق التي يمر بها التغيير، والأساليب المستخدمة في تنفيذها والظروف التي تحيط هذا التغيير.
- الشعور بالأمان أو بالخوف: قد يحتاج الوضع الجيد وصف وظيفي جديد ينشئ التزامات تجاه معايير الجودة مثلاً، وهذا ما يجبر بعضهم على الشك للالتزام بهذه المعايير، وبالتالي التخوف من خسارة المنصب أو التدحرج في السلم الوظيفي، وقد ينشأ مقاومة للتغيير تهدف للمحفاظة على الوضع الحالي، وبالمقابل إذا تمكّن القادة في المنظمة من توفير متطلبات الأمان لدى الجمهور الداخلي، عن طريق تكوين شعور بأهمية كل الوظائف في إنجاح التغيير وقيادة المنظمة نحو التمييز.
- الخوف الاجتماعي أو المساندة الاجتماعية: قد بفرض التغيير التنظيمي أن يتم فصل العامل عن فريق العمل الذي يكون بينهم علاقات إنسانية متميزة، وحتى قد يجبر أن يقوم بالعمل بمعزل عن الآخرين، وهذا ما قد يجبره إلى السعي المستمر بهدف الحافظ على الوضع، أمّا إذا لعِب قادة التغيير في المنظمة دور غير سلبي وقاموا بإقناع المنتقدين بأن التغيير التنظيمي المستهدف سوف يقوم برفع فرصة الانتماء الاجتماعي لتكبير دائرة التفاعل والمعاملات.
- درجة الثقة مع قيادي التغيير في المنظمة: إن الثقة الكاملة في قيادة التغيير وعدم وجود الحساسية غير الإيجابية معهم يجعل العامل يقبل المسؤوليات التي تطلب منه في إطار التغيير، دون أن يعتقد أن هذه القيادة متحاملة عليه؛ لأنها تكثر التوجيهات. ولكي تحصل القيادة على هذه الثقة وتتخلص من الحساسيات في المهد يجب أن توضح أبعاد الغايات والأهداف الحقيقية التي يسعى التغيير التنظيمي، في حدود استيعاب كل مسنوی تنظیمي.
- الخوف من الخسارة المادية أو توقع کسب مادي: قد يسود الاعتقاد بأن عبء عملية التغيير أغلبها سوف يقع على إداريين المستويات الوسطى والعاملين، وهذا الاعتقاد سوف يتحول إلى خوف قد تكون نتائجه المقاومة الشديدة للتغيير، فوفق هذا المنظور يستمر الشك بأن التغيير يعني استغراق أكثر في العمل مقابل تخفي محتمل للأجر، أمّا إذا كان لقادة التغيير القدرة على إقناع المنقادین بأن عملية التغيير سوف تعود بالربح على الجميع، فإن الجميع سوف يندمجون ويجتهدون في عملية التغيير.
عوامل نجاح التغيير الإداري:
يوجد الكثير من العناصر التي يتوجب أخذها في الاعتبار لكي نضمن خلق رؤية شاملة ومشتركة في كل المنظمة، ودور نجاح الجهود المبذولة في التنفيذ.
ومن عوامل نجاح التغيير الإداري ما يلي:
- تحديد إدارة عملية التغيير وتحديد دور المسؤول عن القيام بالتغيير في الإدارة العليا.
- إقامة وتقوية العلاقات الفعّالة بين الفنيين والعلاقة بين المخططين والمنفذين.
- الاستمرار على التدريب والدعم للأفكار الابتكارية وتطبيقها على مراحل.
- التحفيز والمكافأة على دوام جهود التغيير ودعم النتائج.
