الاستقطاب يسعى إلى أن يحصل على أكبر عدد من العنصر البشري صاحب الكفاءة والخبرة لملء كل وظيفة فارغة في المنظمة، إن ارتفاع معدل ترك العمل كان سبب في إحداث مشاكل في المنظمة، وبات إجباري على المنظمة وعلى إدارة الموارد البشرية أن تبحث على ما يُرغّب الموظف ويجذبه للتعيين في المنظمة، وبعدها ظهر مصطلحات خاصة بعملية الاستقطاب تدعم جذب الموظفين من المنظمات المنافسة للعمل فيها وهذا يعتبر صراع مشروع.
وسائل الترغيب التنظيمي للموارد البشرية
يعرف الترغيب التنظيمي في كل الصفات والمميزات التي تقدمها المنظمة لاستقطاب عدد أكبر من العنصر البشري المؤهل لملء المناصب الفارغة بالمنظمة، ومن هذه الوسائل:
- مستوى الأجر: الراتب او الأجر يعتبر العنصر الأساسي لدخل العنصر البشري، ولذلك فإن المتقدم لملء وظيفة معينة في الغالب يقوم بمقارنة الأجر المعروض عليه من وظيفة محددة مع باقي الأجور التي من الممكن ان يحققها من وظائف أخرى، يعتبر الأجر من أهم العناصر التي يمكن للعنصر البشري أن يفضل وظيفة عن أخرى بسببها، يكون للفرد فرصة للاختيار من بين عدد من الوظائف.
يوجد حالات والتي لا توفر للعنصر البشري فرصة الاختيار من بين مجموعة من الوظائف فإنه لا يقبل وظيفة بأجر منخفض نسبيًا حتى يحقق الوفاء بحاجته الرئيسية، مستوى الأجر يعتبر من أهم خصائص الوظيفة، بعض المنظمات تطبق سياسة الأجور التنافسية، بناءً لهذه السياسة، فإن أجور المنظمة تكون أعلى من معدلات الأجور السائدة في السوق، ويتيح تنفيذ هذه السياسة للمنظمة فرص الاستقطاب لأحسن العناصر المتوفرة في قوة العمل في السوق.
من الممكن أيضًا للمنظمة أن تستخدم هذه السياسة لدعم العناصر البشرية على قبول بعض الوظائف التي لا توجد بها هذه المميزات، ومن أمثلة هذا الأجور العالية التي تدفعها منظمات البترول للموظفين في حقول البترول.
- التحدي والمسؤولية: تمثل الوظيفة مجال قوي لاختبار إمكانات العنصر البشري الشخصية وحبه لتنفيذ الوظائف غير الروتينية تتميز بالتحدي والمسؤولية، وتزداد أهمية عنصر التحدي والمسؤولية في الحالات التي يكون فيها العنصر البشري مؤهل علميًا وعمليًا بشكل ملائم، وفي بعض الأوقات يضحي العنصر البشري بوظيفته الروتينية ذات الإيراد المرتفع، مقابل أن يملئ وظيفة ذات إيراد مادي أقل لكنها تعتبر اكثر تحدي وغير روتينية.
- الأمن الوظيفي: بناءً على التغيرات البيئية الحديثة، واتجاه أغلب المنظمات نحو تطبيق استراتيجيات التقلص التنظيمي، باتت حاجات العنصر البشري إلى اختيار وظيفة تتميز بالأمان والثبات ضرورة قوية، لعل هذا يفسر رغبة الكثير من الخريجين في الالتحاق بالوظيفة الحكومية الذي يتميز بمستوى عالي من الثبات والأمان الوظيفي بالرغم من انخفاض الأجر، من ناحية أخرى، فإن الأمن الوظيفي يمكن أن يكون له أثر على إنتاجية العنصر البشري وانتمائه للمنظمة بطريقة مباشرة.
- فرص الترقي: يهتم أغلبية العناصر البشرية المتقدمين لملء الوظائف بمدى توافر الفرص للترقي الوظيفي في المستقبل، وترتفع أهمية هذه الخاصية الوظيفية بالنسبة للعنصر البشري ملء الوظيفة الإدارية والمهنية، وفي الحالات التي يكتشف بها العنصر البشري احتمالات الترقي والنمو داخل المنظمة محددة، فإن الكثير في هذه الحالات يبدأ بالبحث عن عمل آخر يمكن أن تحقق له طموحاته الوظيفية.
- الموقع الجغرافي: يؤثر الموقع الجغرافي للمنظمة على قرار العنصر البشري بالتقدم لملء الوظيفة أو عدم تقدمه، إن قرب أو بعد موقع العمل عن موقع سكن العنصر البشري المتقدم للوظيفة لملء الوظيفة يمكن أن يكون العنصر الحاسم في الحالات التي يكون العنصر البشري فيها واجبات عائلية محددة مثل الاهتمام بوالديه، أو الاهتمام بأطفاله، أو في الحالات التي يكون فيها المتقدم لملء الوظيفة امرأة، لذلك تركّز الكثير من المنظمات على توفير طرق انتقال ملائمة إذا كان موقعها الجغرافي بعيد عن موقع السكن للموظفين.
- المزايا الوظيفية: تمثل المزايا الوظيفية مصدر هام من مصادر المقارنة بين الوظائف المتوفرة، وإلى جانب ذلك تمثل هذه المزايا مصدر هام من مصادر التكاليف التي يمكن أن تتحملها المنظمة بهدف جذب أفضل المرشحين لملء الوظيفة، ومن أمثلة هذه المزايا السيارة، المكتب الفاخر وغيرها.
- السمعة التنظيمية: يوجد العديد من العوامل التي لها أثر في سمعة المنظمة، وتعتبر عامل مؤثر في عملية استقطاب الكفاءات لملء الوظيفة الشاغرة، وتتضمن طريقة معاملة العنصر البشري، جودة العمل، المشاركة في المسؤولية الاجتماعية.
وفي النهاية يوجد عدد من وسائل الترغيب التنظيمي للموارد البشرية وهي: مستوى الأجر، التحدي والمسؤولية، الأمن الوظيفي، فرص الترقي، الموقع الجغرافي، المزايا الوظيفية والسمعة التنظيمية.
