ولاء عضيبات

إن إدارة الموارد البشرية الدولية تتأثر بثقافة الدولة المضيفة سواء عادات أو تقاليد أو التمييز بين الجنس سواء ذكر أو أنثى وغيرها من العوامل التي لها أثر على المنظمة الدولية.

يطلب من مدير الموارد البشرية أن يقوم بمجموعة من الأدوار التي لها دور كبير في نجاح منظمات الأعمال، لكن حتى يقوم بهذه لأدوار يجب أن يكون لديه مهارات ومؤهلاته تؤهله للقيام بدوره.

خطط التحفيز الفعالة للموارد البشرية: أن تكون خطة التحفيز مفهومة من قبل الموظفين، يجب أن يتم طرح تساؤل هل مستويات الأداء مناسبة ومناسبة للدافع، ربط الحافز باستراتيجية المنظمة.

مشكلات تقييم الأداء للموارد البشرية وحلولها: عدم وضوح المعايير، أثر الهالة، الميل الحيوي، التساهل أو التشدد، التحيز والمحاباة، ويمكن حلها من خلال: 1. معرفة المشكلات، 2. استخدام الأداة الصحيحة.

أشكال التدريب للإدارة العليا: التدريب الإداري داخل العمل، التناوب الوظيفي، التدريب من خلال منهج إعداد البديل، التعلم بالممارسة.

إن الأمية الوظيفية تعتبر عدم القدرة عن التعامل مع مهمات القراءة والكتابة والمسائل الحسابية أساسية، تعتبر من أكبر المشاكل الخطيرة في العمل.

الكثير من ملاك المشاريع الصغيرة ليس لديهم ما يلزم من الخبرات والمعرفة حتى يذهبوا إلى البنوك ولا يكون لديهم الاستعداد اللازم فيتعرضون للفشل، الخطوة الأولى وحتى قبل البدء في التفكير للتمويل الخارجي هو أخذ مواضيع الإدارة.

لكن التخطيط للموارد البشرية يعتبر من أصعب أنواع التخطيط الذي تقوم به المنظمة؛ لأن العنصر البشري هو الحلقة الرئيسية لوصول المنظمة لأهدافها ولكن يوجد مجموعة من المشاكل التي قد تواجه التخطيط للموارد البشرية.

يوجد أخطاء عديدة وتكون مكررة يقوم بها أصحاب المشروع أخطاء تؤدي إلى القضاء على مشروعك وإغلاقه، يوجد هناك الكثير من التعليمات والإرشادات التي تجعل مشروعك ناجح ويحقق النمو.

السجلات المحاسبية تعتبر إحدى الوسائل الإداري ذات الأهمية؛ لأنها تمنح المدير فكرة واشاملة عن مراحل سير المشروع وحتى يكون لديه القدرة على اتخاذ القرارات الإدارية الصحيحة.

يوجد العديد من الأعمال التي يقوم بها مدير المشروع، قد يكون مدير المشروع مشرف أو يكون مدير أو ريادي مشروع، فكيق يقوم مدير المشروع بتنظيم وقته في إدارة مشروعه.

التخطيط الجيد لها وبطريقة ناجحة تسمح لمالك المشروع أن يحقق النمو والتطور لمشروعه وقد يحوله إلى مشروع ضخم، مراحل النمو مرحلة البدء والإنشاء، مرحلة النمو، مرحلة الإستدامة، مرحلة النضوج، مرحلة تدهور المشروع وبيعه.

بمجرد أن إدارة الموارد البشرية قامت بتحليل المهام الوظيفية في المنظمة يأتي بعدها بشكل مباشر مهمة كتابة الوصف الوظيفي لهذه الوظيفة، ووصف الوظيفة وتنسيقها معتمد بشكل أساسي على الوظيفة.

التخطيط الجيد الذي يحقق الناجح يجب أن يكون قائم على مجموعة من المعلومات التي يجب أن تقوم إدارة الموارد البشرية عندما تقرر بالتخطيط للموارد البشرية أن تجمع الكمية اللازمة من المعلومات التي تخص المنظمة.  

إدارة الموار البشرية الخضراء تساهم بتقديم العديد من العوائد التي تعود على المنظمة بالفائدة والأرباح، فعندما يتم تطبيقها في المنظمات سوف يساهم بتحسين السمعة التجارية عند العملاء وتقوية موقفها.

تتنوع الجهات المسؤولة عن التدريب بتنوع وضع المنظمة وقدراتها وغاياتها، ففي البعض منهم يقوم المدير المباشر بوظيفة التدريب لمرؤوسيه، حيث يقوم عن طريق ذلك علاج التحديات وتحسين الأداء

لا يعتبر خيار أمام منظمات العمل أن تقوم بوظيفة التدريب أو أن تتوقف عن تدريب الموظفين بتقديم عذر عدم الحاجة للتدريب أو لسهولة الأعمال التي تنفذ، وإنما ظهر مع تحديات الوصول إلى مستوى الأداء المتميز والأداء المرتفع للمنظمة.

لا تعتبر قضية تنمية الموارد البشرية مع المنظمات تتحدد بأوضاع المنظمة بحد ذاتها أو مجتمع محدد، بل أصبحت تنمية الموارد البشرية عالمية، حيث أجبرت ظروف العولمة على كل المجتمعات بدون أي استثناء أهمية.

بعد القيام إدارة الموارد البشرية بوظيفة التحليل الوظيفي للوظائف تبدأ مهمتها في بعملية التوصيف الوظيفي، وللتوصيف الوظيفي نموذج تقوم إدارة الموارد البشرية بملئة، الشروط اللازمة توافرها لشغل الوظيفة.

الجهات المرجعية السابقة تعتبر معلوماتها أمر في غاية الأهمية للعديد من المنظمات لكي يقدم لها المساعدة في عملية اتخاذ القرار بما يخص قبول الموظف أو لا

وظائف إدارة الموارد البشرية كثيرة ومتعددة وجميعها لها دور حقيقي في نجاح إدارة الموارد البشرية سواء كانت وظيفة التخطيط للموارد البشرية أو وظيفة التحليل للوظائف أو وظيفة الاستقطاب والاختيار.

عملية تقييم العمل تعتبر جزء من عملية تخطيط الموارد البشرية في منظمات الأعمال، وعند تحديد الأهداف والسياسات العامة والقيام بتطوير البنية في المنظمة تعتبر الخطوة التالية إنشاء المستويات اللازمة من الموارد البشرية.

بعد قيام إدارة الموارد البشرية بوضع الخطط اللازمة لعملية التدريب وتحديد الأهداف والغايات اللازمة لعملية التدريب، تأتي المرحلة التالية من عملية التدريب وهي عملية تنفيذ برامج التدريب التي تم تصميمها.

بشكل عام تنقسم خطط تقييم العمل إلى نوعين همم خطط تقييم العمل التحليلية وخطط تقييم العمل غير التحليلية، وتشمل الخطط غير التحليلية على الترتيب والمقارنات والزوجية والتصنيف.

إجراءات التعيين والاختيار الفعالة هي من العناصر ذات الأهمية في عمليات الإدارة للموارد البشرية في المنظمة. فإنه عند الانتهاء من تحديد احتياجات المنظمة من الأيدي العاملة فإن المرحلة التالية التي يجب أن تقوم المنظمة.

عند القيام بوضع الخطط فيما يخص برامج التدريب يوجد العديد من العوامل التي يجب أن الاهتمام بها ومراعاتها ومن هذه العوامل الاهداف من عملية التدريب ومضمونها والأفراد الذين سوف يقومون بالتدريب

إن نظام العلاقات الصناعية يعتبر نظام مفتوح أكثر منه نظام مغلق، فإنه نظام يتأثر بالمؤثرات الخارجية المحيطة ببيئة العمل لديه وكل ما له علاقة به، سواء كانت مؤثرات اقتصادية أو التطور التكنولوجي وغيرها العديد.

يجب معرفة الأدوات التي يتم تنظيمها بشكل رسمي حتى يتم إجراء المناقشات المشتركة بين الصاحب العمل ومجموعات الموظفين في المنظمة، والمقصود هنا النقابات العمالية أو رابطات العاملين مـن ناحية

يوجد مجموعة من الأساليب لمكافأة الموارد البشرية ومن هذه الأساليب  أسلوب نطاقات الوظائف الواحدة وأسلوب منحنيات الدفع، ولكلا الأسلوبين مجموعة من المميزات

وهي أسلوب المرتبات المتدرجة، نطاق الوظائف الواحدة، الزيادة أو منحنيات الدفع التي ترتبط بمستويات الكفاءة، نظام المجموعة الوظيفية، المعدلات الآنية، جدول تصنیف درجات رواتب الوظائف والمعدلات العمرية.