في الماضي، لم تكن العديد من الشركات على دراية كافية بإدارة الموارد البشرية وفهم المفهوم والفوائد والمبادئ وما توفره إدارة الموارد البشرية لأي شركة في العديد من الجوانب. في الوقت الحاضر، يمكن ملاحظة أنه لا توجد شركة بدون إدارة الموارد البشرية لإضافة قيمة إلى الأعمال من خلال ربط المكافآت وإدارة الأداء. تُعرف إدارة الموارد البشرية على أنها فلسفة أو نهج استراتيجي يتكامل مع التوظيف ويطور أداء الموظفين الذين يعملون في الشركات أو المنظمات.
على الرغم من ذلك، ليس من السهل تحديد إدارة الموارد البشرية، لأنّ هناك العديد من الجوانب والطرق المختلفة لذلك. وبصورة أخرى إنّ إدارة الموارد البشرية تستخدم لوصف الإدارة التي استخدمت فلسفة محددة لكيفية إدارة الأشخاص في منظمة من أجل تحقيق أهداف المنظمة.
إدارة الموارد البشرية لديها العديد من الأهداف لمساعدة ودعم الشركة من خلال تنفيذ وتحسين استراتيجيات جديدة تسمّى استراتيجيات الموارد البشرية، من أجل تحقيق أهدافها. علاوة على ذلك، توفير موظفين ذوي مهارات عالية الأداء من خلال إشراكهم في الإدارة وإنشاء علاقات جيدة بينهم يعتبر أحد أهداف إدارة الموارد البشرية أيضًا.
سيناقش هذا المقال أهمية تحفيز القوى العاملة وبعض نظريات واستراتيجيات التحفيز في إدارة الموارد البشرية وعوامل أخرى مع قدرة الموظفين وكيف يمكن لكل هذه العوامل مجتمعة رفع الأداء داخل المنظمة.
نظريات التحفيز:
ماذا يعني “التحفيز” أو “الدافع”؟ إنه العامل الذي يؤثر على الناس ويقودهم إلى فعل شيء أو سبب للتصرف بطريقة معينة. أيضًا، يمكن تعريفه على أنّه تلبية احتياجات الأشخاص من قبل المنظمة التي يعملون بها، من خلال تشجيعهم على العمل بالطريقة المناسبة التي تضمن تحقيق أهداف المنظمة. إنّ الاعتراف بالرغبات والاحتياجات الفردية للناس يمكن أن يكون أفضل طريقة لاختيار نظرية التحفيز التي تلبي احتياجاتهم. في هذا الصدد، هناك العديد من نظريات التحفيز المختلفة ولكل منظمة استراتيجية منفصلة في تنفيذ هذه النظريات مثل نظرية الاحتياجات (المحتوى) ونموذج “هيرزبرج” ثنائي العامل والنظرية المعرفية.
فيما يتعلق بنظرية الاحتياجات، هناك خمسة احتياجات يجب توفيرها للموظفين لإرضائهم: الأمن، تحقيق الذات، الاحترام والبقاء على قيد الحياة الاجتماعية، ويساعد التعرف على هذه الاحتياجات في توضيح النقاط لتحفيز الناس أيضًا لتعظيم الأداء. هناك مجموعتان من العوامل المستخدمة في تحفيز الموظفين، متأصلة مثل المسؤولية والعوامل الخارجية والتي تسمّى أيضًا فرضية أو عوامل النزاهة.
ومع ذلك، فإنّ كل شخص لديه احتياجات خاصة ويجب على مديري الموارد البشرية البحث عن هذه الاحتياجات من أجل تحفيزه ومن ثم زيادة الأداء. نظرية التوقع التي اقترحها “هيرزبرج”، تبين أنّ العلاقة بين الأداء والجهد الذي يبذله الشخص الذي يعمل داخل منظمة تؤثر على الشخص نفسه وعلى أدائه. بناءً على ذلك، يجب أن يكون الناس على دراية بالعلاقة بين ما يفعلونه وما يتوقعون تحقيقه من ذلك.
التوظيف:
يعتبر التوظيف والاختيار من أفضل ممارسات الموارد البشرية ويعتبر بمثابة استراتيجية تساعد على تحسين أداء أي مؤسسة. في هذا الجزء، سيركز هذا المقال على تأثير التوظيف الاختيار على تحسين الأداء. تم التعرف على الاختيار على أنه مجموعة من العمليات التي تؤدي إلى تعيين شخص لديه القدرة على العمل ضمن مهارات معينة من أجل تلبية متطلبات الوظيفة، فكيف تتم عملية التوظيف والاختيار؟
بادئ ذي بدء، يجب تحديد المتطلبات والوظائف الشاغرة لضمان الحصول على الشخص المناسب في المكان المناسب. من المهم جدًا تحليل الوظائف الشاغرة في جميع الجوانب ومعرفة كيف سيؤدي هذا المنصب مع هذا الشخص إلى زيادة الأداء إلى الحد الأقصى من خلال إجراء المهام المطلوبة. يلعب الرضا الوظيفي دورًا مهمًا في التحفيز، لأنه عندما يجد الموظف نفسه في المنصب الذي يلبي مهاراته، سيكون متحمسًا وقادرًا على بذل أقصى جهده من أجل زيادة الأداء.
تتضمن عملية التوظيف خمس خطوات أساسية وهي:
- تخطيط التوظيف.
- تطوير الاستراتيجية.
- البحث.
- الفرز.
- التقييم والمراقبة.
تخطيط التوظيف:
الخطوة الأولى في عملية التوظيف هي التخطيط. وهنا ينطوي التخطيط على صياغة مواصفات وظيفية شاملة للوظيفة الشاغرة، مع تحديد المسؤوليات الرئيسية والثانوية، المهارات والخبرة والمؤهلات المطلوبة، الدرجة ومستوى الأجر، تاريخ البدء، سواء كانت مؤقتة أو دائمة، وذكر الشروط الخاصة، إن وجدت، المرتبطة بالوظيفة المراد شغلها.
تطوير الإستراتيجية:
بمجرد معرفة عدد المؤهلات المطلوبة من المرشحين، فإنّ الخطوة التالية التي ينطوي عليها هذا الصدد هي وضع استراتيجية مناسبة لتوظيف المرشحين في المنظمة. قد تشمل الاعتبارات الاستراتيجية التي يجب مراعاتها قضايا مثل ما إذا كان يجب إعداد المرشحين المطلوبين بأنفسهم أو توظيفهم من الخارج، ونوع طريقة التوظيف التي سيتم استخدامها، والمنطقة الجغرافية التي يجب مراعاتها للبحث عن المرشحين، ومصدر التوظيف الذي يجب ممارسته، وما تسلسل الأنشطة التي يجب اتباعها في توظيف المرشحين في المنظمة.
البحث:
تتضمن هذه الخطوة جذب الباحثين عن عمل إلى المنظمة. هناك مصدران على نطاق واسع يستخدمان لجذب المرشحين، وهي:
- مصادر داخلية.
- مصادر خارجية.
الفرز:
على الرغم من أنّ بعض عمليات الفحص تمثل نقطة انطلاق للاختيار، فقد اعتبرناها جزءًا لا يتجزأ من عملية التوظيف. السبب هو أنّ عملية الاختيار تبدأ فقط بعد أن يتم فحص الطلبات ووضعها في القائمة المختصرة. فليكن مثالاّ على ذلك. في الجامعات، تُدعى الطلبات لملء وظائف الأساتذة. الطلبات الواردة استجابة للدعوة، أي يتم فحص الإعلان ووضعه في قائمة مختصرة على أساس الأهلية والملاءمة. بعد ذلك، تتم دعوة المتقدمين الذين تم فحصهم فقط لتقديم ندوة ومقابلة شخصية. تبدأ عملية الاختيار من هنا، أي عرض ندوة أو مقابلة.
التقييم والمراقبة:
بالنظر إلى التكلفة الكبيرة التي تنطوي عليها عملية التوظيف، فإنّ تقييمها ومراقبتها أمران حتميان. في ضوء ما سبق، من الضروري لصاحب العمل الحكيم أن يحاول الإجابة على أسئلة معينة مثل، ما إذا كانت طرق التوظيف مناسبة وصالحة؟ وهل عملية التوظيف المتبعة في المنظمة فعالة أم لا؟ في حالة كانت الإجابات على هذه الأسئلة بالنفي، يجب تطوير تدابير التحكم المناسبة وممارستها للتغلب على الموقف.
إدارة المكافآت:
هناك صلة قوية بين نظام المكافآت وتحفيز الموظف، كما أنه يعتبر نظام المكافآت في إطار إدارة الموارد البشرية. مكافأة الموظف هي الطريقة التي تحدد قيمة الجهد ومقدار الالتزام الذي قدمه الموظف وتكافئه بناءً على العديد من المعايير مثل مقدار الجهد المقدَّم والمهارات والكفاءات. هناك نوعان رئيسيان من المكافآت: المكافآت المالية وغير المالية وكلا النوعين مطلوبان من أجل تلبية احتياجات الموظف ومن ثم تحقيق رضا الموظف ممّا يؤدي إلى تحفيزه وتعظيم الأداء.
المكافآت المالية:
يمكن أن تكون المكافآت المالية مباشرة مثل المال أو المكافآت غير المباشرة مثل الخدمة والحوافز. يعتقد الكثير من الناس أنّ المال هو أحد أهم المحفزات في أي مؤسسة، والسبب في ذلك لأنّ المال له ارتباط مباشر باحتياجاتهم الأساسية مثل البقاء والحياة الآمنة. لكل مؤسسة نظام مكافآت محدد يعتمد على عدة ظروف تتعلق بأهداف العمل وطبيعة الموظفين.
من أهم الأشياء التي يجب ذكرها في هذا المقال هي استراتيجية الدفع للموظفين كمكافأة مالية. يجب أن تكون هذه الإستراتيجية مخططة مسبقًا جيدًا لتجنب أي تقلبات في الأداء خلال الوقت. وبالتالي، يجب أن تدرك إدارة الموارد البشرية احتياجات كل موظف على حدة؛ لأنّ لكل فرد احتياجاته الخاصة. نقطة أخرى مهمة، أنّ الأجر يجب أن يكون عادلاً لجميع الموظفين لإرضائهم. تلعب العديد من المعايير دورًا رئيسيًا في تقنيات الدفع التي يتم دفعها بناءً على القيمة أو الأداء المتوقع ومساهمة الموظفين، ممّا يؤدي بهم إلى تقديم أقصى جهد ممكن وزيادة الأداء، أو عن طريق الدفع بناءً على المهارات والخبرة والكفاءات، والتي يرتبط ارتباطًا مباشرًا بقدرة الموظفين والتأكد من تعيين الشخص المناسب في المكان المناسب، وليس كل المنظمات على علم بذلك.
على الرغم من أنّ هذا المال له قوة في تحفيز الكثير من الناس، إلّا أنّ بعض الناس يعتبرون المال أقل قيمة مقارنة باكتساب مهارات جديدة وتطوير مهارات قديمة، ممّا يحقق تقاسم المنافع بين أصحاب العمل والموظفين ثم في مصلحة الشركة ككل.
المكافآت غير المالية:
النوع الآخر من إدارة المكافآت هو المكافآت غير المالية مثل التقدير والنمو الشخصي والإنجاز والمشاركة والمسؤولية. يعد “التقدير” أحد أهم المحفزات للناس، حيث أنّ أهمية إكمال المهام وتحقيق الأهداف، والتقدير لإنجازهم هو أيضًا أحد أهم الأشياء الأساسية للناس. إنّ منح العدالة والاعتراف الإيجابي لهما تأثير كبير على الموظفين من خلال تعزيز الثقة بالنفس واحترام الذات، ممّا يؤدي بهم إلى الإيمان بقدراتهم ومن ثم تحسين الأداء ككل. علاوة على ذلك، يجب أن يعتمد تقدير الموظف على مساهمته وقيمة الوظيفة التي قام بها أو يتوقع أن يحققها.
النمو الشخصي لديه القدرة على تحفيز الناس في أي منظمة. كل فرد في المؤسسة لديه احتياجاته الخاصة للنمو، كما أنه لا يزال يفكر طوال الوقت حتى يحصل على إجابات للأسئلة متى وأين وما هو المنصب الذي يطمح إليه. ومع ذلك، تختلف الاحتياجات من فرد لآخر ويتعين على المنظمات التعرف على هذه الاحتياجات بشكل فردي من خلال الاستماع إليها ثم السماح لها، على سبيل المثال، للحصول على فرصة لتحسين المهارات الحالية وكذلك اكتساب مهارات جديدة من خلال سلسلة من التدريب المهني الدورات.
إنّ إشراك الموظفين في اتخاذ القرارات مع مديريهم واستخدام قدراتهم ومهاراتهم للتأثير على القرارات يلعب دورًا رئيسيًا في التحفيز ويرتبط ارتباطًا مباشرًا بعوامل التحفيز الأخرى مثل الإنجاز والمسؤولية. بشكل مستمر، في بعض الأحيان عندما يُمنح الناس المزيد من المسؤولية، سيكونون أكثر تحفيزًا. كما أنه يرتبط بالعديد من الجوانب مثل التقدير، تحقيق أهداف الناس والنمو الشخصي. يجب على المديرين إدراك قدرة الموظفين على التأكد من قدرتهم على تحمل المسؤولية، ويجب على الموظفين استخدام مهاراتهم وقدراتهم في مناصبهم أيضًا. كما يلزم تقديم الملاحظات من أجل مراقبة الأداء والتحكم فيه.
