يوجد العديد من صور التمييز بين الموارد البشرية خلال القيام بأنشطة الموارد البشرية سواء كانت في استقطاب الموارد البشرية أو في مجال اختيار الموارد البشرية أو أو مجال الترقية أو النقل أو الفصل وغيرها.
صور التمييز في أنشطة إدارة الموارد البشرية
أولا مجال استقطاب الأيدي العاملة
- الإعلان الشفهي: قد يكون من الصعب على منظمة الأعمال أن تقوم بنشر المعلومات عن الوظائف الشاغرة لديها إذا كانت العمالة المتوقعة جميعها من فئة واحدة مثل أن تكون جميعها رجال أو سيدات، هنا تتعمد المنظمة على مجرد الإعلان الشفهي في تعريف الموارد البشرية بالوظائف الشاغرة، وهذا لا يعتبر كافي لإخبار الجميع بهذه الوظائف.
- توفير معلومات غير صحيحة: من غير القانوني أن تتوافر معلومات غير كاملة عن الفرص الوظيفية المتوفرة لدى المنظمة، بالإضافة إلى أنه يجب أن لا يكون تردد من قِبل المنظمة في توفير النصح لمن يكون لديه الرغبة من المتقدمين لملء الوظائف لإرشادهم في اختيار الفرص الوظيفية المتعلقة بمهاراتهم وخبراتهم.
- الإعلانات الموجهة لفئة محددة: يعتبر من التمييز في المعاملة أن تقوم المنظمة بتوجيه الإعلان لفئة معينة دون غيرها، مثل أن توجّه الإعلان للذكور دون الإناث أو العكس، وبشكل خاص إذا كان عنصر الجنس ليس له دور في أداء واجبات الوظيفة المُعلن عنها.
ثانيا مجال الاختيار
تظهر صور التمييز في المعاملة بين الموارد البشرية في مجال الاختيار من خلال ما يأتي:
- اشتراط مستوى تعليمي محدد: هذا الشرط لا يعتبر قانوني في الكثير من الحالات منه: إذا تبين أن أغلب المتقدمين الذين ينتمون للأقليات لديهم مستوى تعليمي أدنى من المستوى المطلوب، عدم وجود علاقة ارتباط بشكل مباشر بين توافر المستوى التعليمي المحدد وبين مستويات النجاح في تنفيذ الوظيفة.
- اختبارات التوظيف: اختبارات التوظيف لها دور في التمييز بين المرشحين إذا كانت هذه الاختبارات لا تتصف بالمصداقية في قياس قدرات العنصر البشري على أداء الوظيفة، أو إذا كانت متعسفة في التعامل مع الأقليات دون غيرهم.
- تفضيل الأقارب: لا تتمكن المنظمة من أن تمنح الأفضلية لأقارب الموظفين الحاليين، وبصفة خاصة إذا كان أغلبهم من فئات الأقليات، ولهذا يعتبر تمييز في المعاملة.
- اشتراط بعض السمات الجسمانية: اشتراط توافر بعض الخصائص الجسمانية كالطول والوزن يعتبر من صور التمييز في معاملة الموارد البشرية؛ لأن هذا يعتبر تمييز في المعاملة، وخاصة إذا لم تكن هناك علاقة بشكل مباشر بين هذه السمات والأداء الجيد للوظيفة.
- الحجز على الفرد بسبب الدين والعِرق: مثلاً أغلب الأقليات من أصحاب البشرة السمراء تعرضوا لإجراءات الحجز المالي في الولايات المتحدة الأمريكية؛ بسبب عدم القدرة على سداد الدين المترتب عليهم، الأمر الذي يجبر المنظمة إلى الحجز على مرتب العنصر البشري وفي أكثر الأوقات قد يتم فصله من العمل؛ بسبب قيام الدائن بالحجز على مُرتب الموظف، لذلك هذا التصرف غير قانوني إلا إذا كانت مصلحة المنظمة تتطلب ذلك.
ثالثا مجال النقل أو الترقية أو الفصل
قوانين العدل في المعاملة لا تعتبر قائمة فقط على العناصر البشرية المتقدمين لملء الوظيفة فقط، ولكن أيضًا تمتد لتحتوي جميع الموظفين الحاليين داخل المنظمة، فعلى سبيل المثال قانون المساواة في الأجور يتطلب أهمية عدم التفرقة في الأجر بين الموارد البشرية الذين يقومون بنفس الواجبات ولديهم نفس الدرجة من القدرات والمهارات والخبرات السابقة في مجال العمل، مضاف لها فإن قانون الحقوق المدنية يضمن لهم عدم التمييز بين الموظفين فيما يحققونه من مكافآت.
أما فيما يخص قواعد المنظمة للنقل أو الترقية أو الاستغناء عن الموارد البشرية فيجب أن يتم تطبيقها دون أن يكون هناك تفرقة بين موظف وآخر على أساس الجنس أو اللون أو الجنسية أو غيرها، فإن أي ممارسات متعلقة بالنقل أو الترقية أو الفصل لا تعتبر قانونية في الحالات الآتية:
- إذا تم تطبيقها بطريقة مختلفة من عنصر بشري لآخر.
- إذا كان لها أثر عكسي على بعض الأقليات.
- لا يمكن إثبات أنها تمت بحسن نية.
ومن صور التمييز في مجالات الترقية أو النقل أو إنهاء الخدمة هي القواعد المنظمة للمظهر الشخصي للعنصر البشري، قد يكون هناك رغبة للمنظمة في أن تحتفظ بكل عنصر بشري له مظهر مناسب أمام المنظمات الأخرى، هذا بالتالي يفرض على الموظفين أن يظهروا بمظهر محدد من حيث اللباس أو الزينة من حيث طول الشعر ونظافة الثياب.
إذن يوجد العديد من أشكال وصور التمييز بين الأيدي العاملة في منظمات الأعمال، فكل وظيفة من وظائف إدارة الموارد البشرية يمكن أن يتم إثبات حالة تمييز، فيجب على المنظمة أن تراعي النقاط السابقة حتى تحتفظ بالعدالة وسمعتها.
