إن مواقع الموظفين في منظمات الأعمال قد تتغير بناءً على درجات التطور الوظيفي في مخطط سير العمل، لعدد من الأسباب التي تكون مرتبطة بأهدافهم وطموحاتهم أي أن الموارد البشرية في حركة دائمة سواء داخل المنظمة أو خارجها.

 

إدارة الحركة الوظيفية

 

إن الحركة الوظيفية تتطلب من إدارة الموارد البشرية أن تقوم بتجهيز الخطط الجيدة واتباع المنهج الإداري الصحيح الذي يقوم بالنهاية بتوفير التكلفة والزيادة في مستويات الإنتاج، عندما تتجه منظمات الأعمال لملء الوظائف الشاغرة لديها بهدف تحقيق الأهداف منها توظيف مهارات غير مكررة تعتبر مهمة لإدخال التطورات في طرق العمل ولا بد لها من أن تقوم بالتحديد والتركيز على النواحي التي تتعلق بحركة الموارد البشرية التي تتمثل بالترقية والنقل أو التقاعد وغيرها.

 

أولا الترقية

 

الترقية تشير إلى أن بعض الموظفين في المنظمة، يفضلون أنفسهم في الترقي للمناصب الأعلى أكثر من غيرهم من زملائهم الموظفين العاملين معهم في المنظمة ذاتها، حتى وإن كانت هذه الوظائف تعتبر صعبة، مع العلم أن ترقية الموارد البشرية قائمة على مجموعة من العوامل الرئيسية منها الكفاءة والمهارات التي يمتلكونها، ومدة العمل، ويجب أن يكون الموظفين الذين سوف يحصلون على الترقية لديهم المؤهل العلمي اللازم لذلك أي للوظائف الإدارية الجديدة العليا.

 

ويقصد بالترقية هو ملئ العناصر البشرية واحدة من الوظائف التي فيها مسؤولية صعبة، مشروطة بأن يرافق الموظف المهارات والخبرات الإضافية في المتقدم إلى الترقية، ويرافق الترقية الامتياز للوظيفة الجديدة، إذ أن الترقية قائمة على التغير في طريقة العمل ومستوى المسؤولية المطلوبة ودرجة السلطة والزيادة في الراتب.

 

ويعرفها آخرون على أنها ملئ الموظف المُرقّى لوظيفة ذات مستوى أعلى من صعوبة تنفيذ العمل  والمسؤولية والسلطة والمنصب الذي يعتبر في جميع النقاط السابقة أعلى وأصعب من الوظيفة الحالية، الترقية تعتبر من الطرق الرئيسية التي تجعل الموظفين يحققون التطور والتميز دون اللجوء لملء شواغر خارج المنظمة.

 

والمناصب العليا قليلة مع المستويات الإدارية الأخرى، لذلك يكون العرض عليها أكثر من الطلب مما يكون من الضروري أن يتم تحديد معيار ملائم يتم من خلاله توزيع الفرص على الأعداد الكبيرة من الموظفين الطالبين لهذه الوظيفة، ومن أهم الأسس التي تتعلق بهذه النقطة هي الأقدمية لأن بذلك يتم التخلص من كل الأسس الشخصية والاجتماعية والسياسية والواسطة.

 

ولكن من سلبيات أساس الأقدمية أنه يؤكد على سمة الجمود في الجهاز الوظيفي والتي لا تعتبر أقل أهمية عن الواسطة، وبالمقابل يبتعد الموظفين أصحاب الكفاءة عن العمل بالجهاز الإداري المتسلسل.

 

ثانيا النقل

 

إن مفهوم نقل الموظفين مختلف عن مفهوم الترقية، النقل هو حركة الموظف من وظيفة إلى وظيفة غيرها ذات المستوى المهني وذات الراتب وغالبًا لا يكون فيها أي تغيير، وتُسمّى حركة الموظف هنا بالنقل الأفقي أي النقل بين الوظائف بنفس المستوى الإداري ولا يرافقه أي تغيير في العبء والمسؤولية أو في الراتب.

 

تتم عملية النقل عندما يكون لدى الإدارة معرفة بالموظفين الذين هم بحاجة للنقل لوظائف أخرى تناسب مهاراتهم وإمكاناتهم، وقد يتم تعيين موظف في وظيفة ما لا تتناسب مع سماته ومؤهلاته وخبراته فيكون من الضروري نقله لوظيفة غيرها تكون مناسبة له ويمكن أن يُظهر هذه المميزات من خلال الوظيفة الجديدة مما ينعكس إيجابيًا على الكفاءة وإنتاجية العمل.

 

وإن هذا النوع من النقل يعتبر استجابة مع ظروف الموظف وظروف العمل، وهنا يصبح النقل حافز إيجابي للموظف طالما أنه اندمج مع الحاجات والظروف الخاصة بالمنظمة، وغير ذلك يعتبر النقل حافز سلبي بالنسبة لهم، أما في الحافز السلبي هو معالجة لبعض العقبات الدائمة في العمل والتي تحصل بسبب عدم نجاح الموظف في تنفيذ الوظيفة بطريقة جيدة هذا يجبر الإدارة لنقله لوظيفة أخرى تناسب قدراته.

 

ويحدث هذا النوع من النقل بسبب التغيير في طرق الإنتاج أو الطريقة التكنولوجية المستخدمة في العمل، ومما لا شك فيه وجود الحاجة الضرورية حتى تضع الإدارة شروط وقوانين واقعية وواضحة لعملية النقل بسبب ما ينتج عنه من مخاوف مستقبلية للموظفين على مستوى العمل وعلى المستوى الشخصي للموظف.

 

والتنقلات تظهر وكأنها تتضمن التقليل من العبء والمسؤولية على الموظفين والدفع، هذا النوع من النقل يُسمّى تنزيل الدرجة الوظيفية، وفي الغالب يحصل في المنظمة ويتم من خلاله نقل الموظف من وظيفته الحالية إلى وظيفة أخرى أقل في المستوى الإداري مما ينعكس على الدخل المادي والحالة المعنوية للموظف.

 

ثالثا التقاعد

 

يعتبر التقاعد حدث مهم في دورة حياة الموظف، مما يحتاج مسؤولية أكبر على عاتق المنظمة وتسهيل مهمة انتقال الموظفين من مرحلة إلى مرحلة أخرى من مراحل التطور في العمل الوظيفي، حيث تجعل العنصر البشري متقبل لموضوع التقاعد.

 

والتقاعد هو الاستغناء عن الخدمة المقدمة من الموظف بعد أن يبلغ السن القانوني للتقاعد، حيث يتراوح تقريبًا السن القانوني في أكثر البلدان ما بين عمر (60 – 65) سنة، مع وجود عدد من الاستثناءات، ويوجد عدد من الأسباب التي تؤدي للتقاعد منها:

 

  • عامل العمر: العمر مرتبط في كثير من الأحيان مع المستوى الصحي للموظف قفد يبلغ الموظف عمر محدد لا يمكنه من تنفيذ مهامه بناءً على عمره؛ لأنه سوف يتسم بانخفاض القابلية الجسمانية والصحية للعنصر البشري مما يعني أهمية إيجاد بدائل أخرى أكثر قابلية وتمتلك قدرات مؤهلة للعمل بكفاءة.

 

  • عامل المرض: قد يتعرض الموظف لمرض مزمن يكون سبب في عدم قدرته على تنفيذ  النهام يالشكل المطلوب، مما يكون سبب في تقاعده عن العمل.

 

  • عامل المدة القانونية: يوجد في بعض الدول التي تحدد للموظف مدة قانونية  لا يسمح للموظف أن يتجاوزها، أي تحديد مدة قانونية للأداء الوظيفي.

 

وإن التقاعد مختلف عن الاستقالة حيث الاستقالة هو استغناء الموظف عن وظيفته بسبب يتعلق به وقد تحص الاستقالة في أي وقت يكون للموظف الرغبة في ترك الوظيفة، التقاعد يسمح للموظف أن يستمر في استلام المميزات التي كان يتمتع بها في المنظمة التي يعمل بها منها مكافأة نهاية الخدمة والراتب التقاعدي والانضمام للأندية التي تكون تابعة للمنظمة، عكس الاستقالة التي لا تجبر المنظمة بمنح الموظف أي ميزة مالية للموظف.

 

رابعا الإقالة

 

يعتبر قرار الإقالة للموظف هو قرار صعب بحقه؛ والسبب يعود لأن الإقال تحدث بسبب ظروف خارجية حصلت ليس للموظف إرادة بها، إذ أنه لم يقوم بأي خطأ يعاقب عليه، ويقصد بالإقالة هو الاستغناء عن خدمات الموارد البشرية أصحاب الكفاءة والذين توجد لدهم رغبة واستعداد للاستمرار في العمل في المنظمة.

 

ويوجد أسباب كثيرة لإقالة الموظف منها إعادة تصميم هيكلية الأعمال والمنظمة لرفع الكفاءة والإنتاجية لها، الوضع الاقتصادي للمنظمة، الوضع الاقتصادي للدولة.

 

وفي النهاية إن إدارة الحركة الوظيفية مهمة تقوم بها إدارة الموارد البشرية، ويجب عليها أن تدرس عوامل التي تحدث الحركة الوظيفية بشكل دقيق سواء كانت الترقية أو النقل أو الإقالة أو التقاعد.