عندما يحدث خلاف في منظّمات الأعمال ولا تقوم الإدارة بمواجهته والتقليل من حجمه يتطور ويصبح صراع. وإذا لم تقوم بإدارة الصراع يتحول إلى عدوان؛ لذلك على الإدارة أن تقوم الإدارة على مواجهة الصراع والعمل على إدارته.
مفهوم الصراع في المنظمات:
هو الإرباك والتعطيل للقيام بالعمل وهو الخلاف الذي يكون نتيجة المعارضات والتنوع بوجهات النظر والآراء، أو ازدواجية الوظائف. وقد يكون هذا الصراع على مستوى المنظّمة ككل، أو على مستوى الأقسام أو على مستوى الوحدات.
كيف نقوم بإدارة الصراع؟
يوجد مجموعة من العناصر يجب أن يتم استخدامها بطريقة صحيحة لمواجهة الصراع وإدارته؛ حتى لا يتطور ويصبح أزمة أو كارثة، فمن هذه العناصر القوة والتهدئة التجنب والتوفيق والتعاون.
وفي ما يلي توضيح لكل نقطة:
- القوة: وتكون القوة ليتم إشباع حاجات الفرد على حساب الآخرين ويكون باستخدام:
- السلطة الرسمية.
- المناورات.
- التجاهل.
- التهديد الجسدي.
- السلطة الرسمية.
- التهدئة: ويكون عن طريق إشباع رغبات الطرف الآخر على حساب غايات الفرد، ويتم ذلك من خلال:
- الصداقة على حساب العمل.
- النتائج السريعة على حساب الرؤية الاستراتيجية.
- النشاطات على حساب النتائج.
- أساليب التقييم الشخصية على حساب الموضوعية.
- الصداقة على حساب العمل.
- التجنب: إهمال أهداف الطرفين بإلقاء المشكلة سبب النزاع على جنب وتأجيل الحسم:
- بسبب عدم قوة العلاقة بين الطرفين.
- ليتم تفادي التوتر وعدم القدرة على التعامل.
- تكرار الأسلوب يسلب القائد قدرتة في السيطرة على الصراع والنزاع معًا.
- بسبب عدم قوة العلاقة بين الطرفين.
- التوفيق: وهي المحاولات للحصول على الموافقة وإرضاء جزئي طرفي النزاع، حيث يقبل كل منهما التنازل عن جزء من احتياجاته في مقابل التوصل إلى صيفة جديدة يتفق عليها الطرفين، فالكثير من المدراء يفضلون اتباع هذا الأسلوب، حيث أن أسلوب التوفيق يعتبر مُهدئ ومُسكّن للصراعات الدفينة التي قد تتعرض الثوران في أي وقت.
- التعاون والتكامل: وهي محاولة كاملة ليتم تحقيق غايات الطرفين بإتباع أسلوب حل المشاكل، حيث يصبح الهدف هو الحل الأمثل سبب الصراع، بطريقة مرضية للطرفين وهي:
- يلائم بيئة العمل المنفتحة.
- يكون تركيزه على العدالة والموضوعية.
- يهتم بالفرص لا بالأزمات.
- تكون غايته هو تحقيق المكاسب للفرد والمنظّمة.
- لا يقوم بالتركيز على توجيه اللوم أو إلقاء الاتهامات.
- يلائم بيئة العمل المنفتحة.
