تقوم لجنة المساواة ببذل الكثير من الجهود حتى تقلل من صور التمييز في معاملة الموارد البشرية في منظمات الأعمال، سواء كانوا متقدمين للعمل أو يعملون في المنظمة.
جهود لجنة المساواة في معاملة الموظفين
أولا رفع الدعوى
حتى يتم إثبات واقعة التمييز للجنة المساواة في معاملة الموارد البشرية، يوجد الكثير من المراحل التي يجب تطبيقها، يجب رفع الدعوى خلال عامين من وقوع حادثة التمييز، ومن الشروط يجب أن تكون مكتوبة ويُجبر مقدم الشكوى بحلف اليمين أمام المحكمة، ولكن في الولايات المتحدة الأمريكية في المحكمة العليا منحت لجنة المساواة قبول الشكوى شفهيًا، وفي حالة عدم وضوح والشكوى فإنه يتم تأجيلها حتى يتم توفّر الأدلة والملفات التي توضح لهيئة المحكمة من حصول واقعة التمييز، هذا لا يتطلب رفع دعوى جديدة.
ثانيا التسوية بين طرفي النزاع
يتم منح مهلة مدتها ثلاثون يوم لمنح الفرصة أمام لجنة المساواة بين الموظفين لطرفي القضية ومحاولة تسوية النزاع بين طرفي المشكلة، وهذا يكون قبل تقديم الدعوى للقضاء، عضو اللجنة الذي يقوم بمهمة تسوية النزاع يبدأ بمقابلة الموظف حتى يقوم بتحديد مطالبه، وبناءً على ذلك يحاول إقناع المنظمة بقبول المقترحات بما يخص علاج المشكلة، إذا لاقت هذه المقترحات بالقبول من طرفي النزاع.
ويقوم العضو بتوقيع اتفاقية التسوية بينهما يتم رفعها للجنة الاعتماد، أما إذا لم تحقق اللجنة التوصل للاتفاق بين طرفي النزاع خلال ثلاثون يوم، بعد تأكدها من وجود سبب معقول وآراء الادعاء بالتمييز فإنها سوف تقاضي المنظمة أنام المحكمة.
في الولايات المتحدة الأمريكية يتم سنويًا رفع دعاوى تقدر تقريبًا بـ (88000) دعوى في شأن التمييز بين الأفراد، منها (36%) تتعلق بالتمييز العنصري، و(26%) تتعلق بالتمييز على أساس الجنس، و(23%) تتعلق بالسن، و(17%) من أصحاب الاحتياجات الخاصة، و(8.50%) بسبب الجنسية، و(1.60%) بسبب الديانة، و(1.50%) بسبب عدم عدالة الأجور.
ثالثا كيفية الاستجابة لدعاوى التمييز في معاملة الموظفين
يوجد الكثير من الأمور التي يجب مراعاتها عندما تتعرض المنظمة لدعوى تمييز في معاملة الموظفين، ومن الأمور التي يجب أن تقوم بها المنظمة:
- دراسة الدعوى.
- عقد مؤتمر حتى تبحث عن الحقيقة.
رابعا قيام اللجنة بتحديد الأسباب ومحاولة تسوية النزاع
في حالة فشل مؤتمر البحث عن الحقيقة في حل النزاع، فإن عضو لجنة المساواة والقائم بفحص الدعوى سوف يحدد فيما إذا كان هناك سبب مقنع أدى لحدوث التمييز، ويجب مراعاة ما يأتي:
- إن ما يتم تقديمة من عضو اللجنة من اقتراحات وتوصيات هي بمقام العامل المحدد في وصول لجنة المساواة لأسباب حدوث التمييز في المعاملة، هذا الامر يتطلب منه أن يتسم بالكياسة والتعاون مع الآخرين.
- خلال البحث عن أسباب حصول واقعة التمييز في المعاملة، يجب أن يتم البحث عن الحقيقة، حتى لا يتم رفع تقرير خطأ للجنة بما يتعلق بالتمييز في المعاملة، وبالتالي إقناع جميع الأطراف بأسباب المشكلة.
- في حالة عدم الوصول لأسباب المشكلة، فإن أطراف الدعوى لهم الحق في توجيه خطاب للجنة في عضون تسعون يوم من تاريخ تسليم الخطاب الذي يفيد بتحويل القضية إلى المحكمة المختصة.
وفي حالة توصل اللجنة للسبب الذي أدى لحدوث المشكلة فإنه يبقى أمامها فقط ثلاثون يوم لتسوية النزاع بين طرفي النزاع، وحتى تكزن التسوية فعالة يجب أن يتم النظر لها ليس باعتبارها مثابة حل وسط لكن باعتبارها وسيلة ترضية لجميع الأطراف.
خامسا تجنب قضايا التمييز من خلال فض النزاع
أغلب منظمات الأعمال ترغب بغض النزاع بشكل داخلي وأن لا تتحول القضية للمحاكم، حيث تفضل أن يقوم الموظف بمناقشة المشكلة التي تعرض لها على المشرف، وقد يستشير أحد الأعضاء الآخرين في فريق العمل بالمنظمة ممن قد سبق له التعامل مع مشكلة مماثلة.
وقد يقوم الموظف بالتواصل مع مستشار إدارة الموارد البشرية إذا لم يحقق حل مُرضي خلال المرحلة السابقة، في حالة اعتقاد الموظف بأن سياسة المنظمة لم تُتبع فإنه يقوم بدارسة المشكلة على مستوى المنظمة، وبناءً عليه يقوم المستشار بدراسة المشكلة ومحاولة تقديم حل ملائم لها، في حالة فشل الخطوات الثلاثة السابقة قد تُشكّل لجنة لدراسة المشكلة هذه اللجنة تتكون من نائب المدير لإدارة الموارد البشرية ونائب المدير للشؤون العامة.
سادسا انتداب لجنة التحكيم في قضايا التمييز بين الموظفين
رفع الدعاوى القضائية لا تعتبر البديل الوحيد لحل قضايا التمييز في المعاملة بين الموارد البشرية، من الممكن التعامل مع هذه القضايا عن طريق انتداب محكمين، ففي الولايات المتحدة الامريكية أصدرت المحكمة العليا قرار يفيد بأنه من الممكن أن يتم حل القضايا من خلال التحكيم العرفي بين طرفي النزاع.
وفي النهاية نستنتج أن لجنة المساوة تقوم بالعديد من المهام لمحاولة إصلاح الوضع بين طرفي النزاع الموظفين والمنظمات، بداية من رفع الدعوى، والتسوية بين طرفي النزاع، وتحديد أسباب النزاع وغيرها.
