قانون العمل

عقد العمل الفردي: عقد يتعهد فيه أحد أطراف العقد سواء كانو من المقاولين بالعمل أو غيرهم وذلك من أجل خدمة المقاول الآخر تحت إدارته أو إشرافه ومقابل أجر وتعهد به المقاول

يقصد بالإغلاق بحسب قانون العمل: قيام صاحب عمل بإغلاق المنشأة أو المؤسسة أو الشركة مهما اختلفت في مجال قطاعاتها أو إيقاف العمل بها،

عندما يصل النزاع الجماعي في العمل إلى مرحلة الخلاف، يجب على أصحاب العمل أو المنظمات النقابية ذات الصلة إذا كانت الأطراف ذات صلة،

تستخدم معظم الدول الوساطة والتحكيم كطريقة لحل النزاعات؛ لذلك تأخذ الولايات المتحدة الوساطة الطوعية ونظام التحكيم كمثال، كما تبنت المملكة المتحدة هذا النظام.

أولاً: الحجز على التعويض، لا يجيز قانون العمل رهن تعويض العمال بالعقار، ولا يجوز رهن تعويض العمال أو إلحاقه بالعمال، لا يجوز تحويل التعويض إلى غير الموظف، باستثناء ورثته

يبدو قانون العمل للوهلة الأولى فرعًا من فروع القانون الخاص؛ لأنه ينظم العلاقات بين الأفراد، من العمال وأرباب العمل، تمامًا مثل باقي فروع القانون الخاص، مثل القانون المدني والقانون التجاري.

تنص المادة 23 من قانون العمل على ما يلي: (لا يجوز تشغيل عامل أجنبي إلا إذا حصل على تصريح عمل وفق الشروط والإجراءات التي تحددها التعليمات الصادرة عن وزير العمل والشؤون الاجتماعية)

عملت قوانين العمل على عدم تشغيل العاملة ليلاً؛ لأن العمل الليلي أكثر إرهاقاً من العمل النهاري، وقضاء المرأة في الليل خارجاً بعيداً عن أسرتها بسبب الضرر الذي ممكن أن يلحق بها

يعتقد أنصار هذا الاتجاه أنه عندما يفحص القاضي الوجود المادي للحقائق وتكييفها القانوني، فإنه يظل ضمن مهمته للإشراف على الشرعية، ولكن عندما يراقب ويدرس قيمة الأسباب

تواجه نظرية الظروف الطارئة، ظروفًا وحوادث غير متوقعة عند إبرام العقد، وتؤدي إلى أن يصبح تنفيذ الالتزام مرهقًا للمقاول مع الإدارة؛ بمعنى آخر، يؤدي إلى عكس اقتصاديات العقد، ويؤدي إلى خسارة غير محتملة

تتميز فكرة النظام العام بأنها مرنة ومتطورة، ويرجع ذلك أساسًا إلى طبيعة هذه الفكرة الحيوية التي لا تتفق مع صياغتها ضمن نصوص قانونية ثابتة، بحيث يقتصر دور المشرع على ذكر مضمون

عند وقوع خطأ من جانب العامل أو مخالفة لالتزاماته المهنية بموجب قانون العمل، لا بد من توقيع عقوبات وعقوبات على العامل بسبب هذه المخالفات، وتتضاعف هذه المخالفات

حدد قانون العمل لصاحب العمل مجموعة من الالتزامات التي يجب أن يؤديها للعمال، ومن بين هذه الالتزامات منح العامل جميع الإجازات التي يستحقها خلال فترة عمله

تشمل السلامة والصحة المهنية جميع التدابير التي تضمن وتحسن سلامة العمل وحماية الصحة، كما أن الإدارة التشغيلية للسلامة والصحة المهنية هي المسؤولة عن تحديد الاحتياجات واتخاذ القرارات

بالرجوع إلى نصوص قانون العمل والمادة الثانية منه والتي تضمنت بعض المصطلحات والتعريفات القانونية، لم يجد تعريفاً محدداً لمكافأة نهاية الخدمة كما ورد في تعريف إصابة العمل

أولاً: يعتبر قانون العمل ما يتقاضاه العامل مقابل عمله من رواتب على أنها من الديون الممتازة، واعتبر قانون العمل أجر العامل بيانًا ممتازًا؛ وذلك بغير حقوقه الأخرى

إذا كان الخطأ المصاحب هو خرق الإدارة لالتزاماتها، فإن أمثلة هذا الخطأ كثيرة ومتنوعة حسب تنوع التزامات الإدارة وتنوع أشكال الإخلال بها. ويمكن العثور على مظاهر خرق الإدارة لالتزاماتها في ثلاثة أشكال أساسية:

يجب أن إشارة أولاً إلى أن الاختلاف بين الخطأ الشخصي وخطأ المرفقي لا يعني أن الأول يرجع إلى عمل الموظفين، والثاني يرجع إلى مزايا أو سلوك المنشأة نفسها. تحدث جميع الأخطاء التي تحدث أثناء عمل المنشأة

حظيت قضية حماية الأحداث باهتمام منظمة العمل الدولية منذ إنشائها، حيث أصدرت عدة اتفاقيات أولها الاتفاقية رقم (5) لسنة 1919 التي تنص على حد أدنى للسن،

هذه ظاهرة شائعة في الأسواق المحلية والدولية، وتتجلى في بيع السلع بأسعار أقل من تكاليف إنتاجها أو أسعار سلع أخرى في السوق.

تخدم قواعد الأخلاق في المهن أغراضاً عديدة على مستوى المهنة نفسها، توثق المدونات المعايير التي بموجبها يمكن أن تكون المهنة مسؤولة عن سلوك أعضائها،

في العصور المبكرة ساد النظام المجتمعي الذي تميز بغياب الطبقات الاجتماعية، كانت الأرض ملكًا مشتركًا للجميع وموضوعًا للاستغلال من قبل أفراد القبائل، أما الصناعة فكانت بدائية، ولم تكن هناك علاقات صناعية

يعترف مؤيدو هذا الاتجاه بأن التطور التاريخي لقانون العمل يستدعي القول؛ بأنه فرع يتفرع من القانون الخاص ولا علاقة له بالقانون العام؛ لأنه يعمل على تنظيم العلاقات بين الأفراد العمال وأصحاب الأعمال

اختلف الفقه القانوني في تحديد ما إذا كانت فكرة النظام العام فكرة قانونية أم فكرة سياسية، كما ذهب أصحاب الاتجاه الأول إلى الادعاء بأن النظام العام هو فكرة قانونية

يصدر القرار  على أساس فرضيات الصحة والسلامة، مما يعني أن مشروعية القرار لا تتوقف عليه، واعترفت المحكمة أساس هذا الافتراض هو أن الإدارة تعبر دائمًا عن أفعالها

أطلق القانون الساري على هذا النوع من النزاعات اسم "نزاعات العمل" وعرّفها على أنها: نزاعات جماعية لها تأثير على المصلحة المشتركة للعمال والتي تنشأ بينهم وبين أصحاب العمل

أن عقد البناء والتشغيل ونقل الملكية ليس اتفاقية عقد، بل هو منظمة اقتصادية تتطلب إبرام العديد من الاتفاقيات مرنبطة والمتنوعة بين أطراف مختلفة. في الواقع، قد تتضارب هذه الأطراف

بسبب استمرار التعديل التشريعي الذي يثير قضية تحديد نطاق قانون العمل من حيث الوقت، ومن أجل توضيح الحدود بين تطبيق القانون القديم وتطبيق القانون الجديد وسبب واستبدله، هذه المشكلة تحكمها قاعدتان أساسيتان:

يحدد قانون العمل الأجر الكامل، وهو الأجر الأساسي بالإضافة إلى العلاوات والبدلات. وعرّف المشرع الأجر الأساسي: بأنه المقابل النقدي أو العيني الذي يتقاضاه العامل مقابل عمله

لقانون العمل والتي يحتاج لها أي مدير لإدارة الموارد بشرية أن يكون على معرفة كاملة بها حتى يبتعد عن المشاكل عند تعيين الأفراد، وسوف يتم شرح المبادئ الأساسية للمراحل في عملية التعيين وهي قبل وعند التعيين  وفي أثناء العمل.