مع التغيير الذي أصبح الآن جزءًا لا مفر منه من الحياة العملية، أصبحت إدارة التغيير جيدًا لمؤسسة أو فريق الشخص على حدٍ سواء من كفاءات الشخص الإداري الأساسية، لكن بالنسبة للعديد من الأشخاص يعني التغيير عدم اليقين والقلق والتوتر.
أسباب فوبيا التغيير
كل شخص يعاني من مستوى خوفه من التغيير، لهذا السبب توجد مناطق الراحة، لست هناك شخص واحد في هذه المشاعر المحيطة بالتغيير، وعدم الاقتناع يشبه الفشل في الدماغ، وهذا هو السبب في أن الكثير من الناس يفضلون تجنب التغيير بسبب مدى عدم الارتياح الذي يمكن أن تكون عليه المشاعر المتعلقة به.
في حين أنه من الطبيعي الإحساس بأن التغيير مخيف، قد يتعامل بعض الأشخاص مع شيء أكثر جدية، ويسمى هذا الشيء أكثر برهاب الميثايزوفوبيا، وهو خوف شديد من التغيير يمكن أن يصعب التعايش معه، وفيما يلي أسباب فوبيا التغيير:
الخسارة
يخشى الناس التغيير بسبب ما قد يخسرونه، مثل ما الذي يُطلب مني التخلي عنه هل سيتعين عليهم التوقف عن التركيز على العمل الذي يستمتعون، أو توقف عن العمل مع الأشخاص الذين يحبونهم، سيرى البعض تغييرًا في المسمى الوظيفي باعتباره هجومًا على احترامهم لذاتهم، حتى تغيير المكتب يمكن أن يجعل الشخص غير سعيد للغاية إذا كان ذلك يعني فقدان نافذة أو جدار مفيد.
على توقع كيف يمكن للناس أن يستجيبوا ويستمعوا إلى مخاوفهم، ومنحهم الوقت لاستيعاب التغيير، والتشديد على أي إيجابيات ولكن على الشخص أن يكون صريح معهم.
الارتباك
يخشى الناس التغيير إذا لم يفهموا سبب ذلك ثم يقاومونه، التغيير يسبب عدم اليقين ويعني دفع الناس خارج مناطق الراحة الخاصة بهم، بغض النظر عن مقدار ما قد يشكو الشخص منه، فإن الروتين هو الذي يجعل الشخص يشعر بالأمان.
يجب أن يعرف الناس سبب ضرورة التغيير إذا كان يريدهم أن يتفاعلوا معه بشكل إيجابي، والتأكد من أنه يمكن للشخص شرح كيف سيساعده، أو لماذا لا بأس أن تستمر الأشياء كما هي.
نقص الكفاءة
يخشى الناس التغيير إذا كانوا قلقين من أنهم لن يتمكنوا من فعل ما يتم طلبه، هل ستكون مهاراتهم مخططة، هل سيبدون أغبياء، ولكن بدلاً من إخبار المحيطين أن هذا هو مصدر قلقهم، فإنهم يوضحون أنهم لا يتفقون مع النهج الجديد، أو يتحدون السبب الأساسي للتغيير.
على الشخص أن يضع في اعتباره المعرفة والمعلومات والمهارات التي سيحتاجها فريقه أثناء التغيير وبعده، ووضع خطة لمساعدة كل شخص على اكتساب الكفاءات اللازمة، وقضاء وقتًا مع الجميع على حدة وتشجعهم على تحديد احتياجاتهم التنموية.
المزيد من العمل
يخشى الناس التغيير لأنهم يرونه كمزيد من العمل، وربما يكونون على حق، يستغرق التغيير وقتًا، ويتعين على الأشخاص حتماً تصميم واختبار مناهج جديدة مع الاستمرار في العمل كالمعتاد، الصراع الناتج مع أعباء العمل وضيق الوقت، يمكن أن يجعل التغيير يبدو وكأنه فشل.
التغيير ليس مثاليًا أبدًا، أدرك الشخص أنه ستكون هناك عقبات غير متوقعة مع بدء التغيير، والطلب من فريق البحث عن المشكلات ومساعدتهم في حلها حتى يشعروا بأنهم جزء من التغيير، ومساعدة الأشخاص في تحديد أولويات عبء العمل المتزايد، والاعتراف بعملهم الشاق، إذا كان تغييرًا كبيرًا للغاية، فعلى الشخص تقسيمه إلى خطوات مرحلية.
فقدان التحكم
يخشى الناس التغيير لأنهم يفقدون السيطرة على دورهم، كلما كان التغيير أكبر، كلما شعروا أن التغيير يتم إجراؤه عليهم، لا أحد يحب الشعور بالعجز.
أثناء التغيير، إذا لم يحصل الناس على معلومات كافية، فقد يعتقدون أن الأشياء تم حجبها عنهم، وأي ثغرات ستملأ بالإشاعات، على الشخص مشاركة أكبر قدر ممكن من المعلومات في أقرب وقت ممكن، وأن يكون صريحًا إذا لم يتم اتخاذ بعض القرارات بعد، وأيضًا على الشخص القيام بإشراك الفريق في التخطيط للتغيير في أقرب وقت ممكن، وطلب مساهماتهم في المجالات التي سيكونون مسؤولين عن تقديمها لمساعدتهم على الشعور بملكية التغيير.
في النهاية يمكن القول بأن من المرجح أن يستجيب كل عضو في فريق الشخص بشكل مختلف للتغيير القادم وإذا كانوا يخشون ذلك فسوف يفعلون ذلك لأسباب مختلفة، وسيحتاج الشخص إلى قضاء المزيد من الوقت مع كل منهم على حدة أكثر مما يفعل عادةً، ومنحهم الوقت للالتقاء لمناقشة التغيير ومخاوفهم حتى يتمكنوا من تحديد الفرص لمساعدة بعضهم البعض.
