الموظف المهني السلبي:
يقصد بالموظف المهني السلبي هو شخص يبدو دائمًا في حالة مزاجية سيئة، وغير منتج مهنياً، ومن الصعب العمل معه في نفس المكان ولا يرغب الجميع بالعمل معه ويقومون بمقاطعته؛ لأنهم يقولون لا لكل شيء أو لأن تشاؤمهم يحبط كل من حولهم من زملاء العمل المهني، ويمكن أن يكون هذا النوع من المواقف مدمرًا وسلبي لأي ديناميكية للفريق المهني، مما يؤثر على كيفية استمرار تركيز زملاء العمل المهني وتحفيزهم وسعادتهم المهنية في العمل.
بالإضافة إلى ذلك، فهذا الموظف المهني السلبي لا يساعد بالضبط في إنجاز الأشياء والمهام المهنية المطلوبة منه كالجميع، وقد يكون من المثير للنظر بشكل لا يصدق الإدارة المهنية وتغيير السلوك السلبي للموظف المهني السلبي، فقد يكون لدى الإدارة المهنية المسؤولة عن هذا الموظف المهني الدافع للتخلي عن هذا السلوك المهني الخاص به والتأمل في أن يستقيل هذا الموظف بشكل نهائي مع ترك الوظيفة الحالية، أو يتحسن الوضع في النهاية من تلقاء نفسه.
كيفية تعامل الإدارة المهنية مع الموظفين السلبيين:
يهتم جميع المهنيين الخبراء ومنهم المرشد المهني في كيفية التعامل مع الموظفين السلبيين الذين يؤثرون عل العملية المهنية بشكل سلبي، بحيث تتمثل كيفية تعامل الإدارة المهنية مع الموظفين السلبيين من خلال ما يلي:
1- النظر إلى الداخل والتحقق من التحيزات: قبل وضع أي نوع من الافتراضات، على الإدارة المهنية أن تخصص بعض الوقت للتفكير في من هو هذا الشخص السلبي، وما الذي يتعلق به والذي يظهر على أنه سلبي، وهذا هو المكان الذي عليها أن تبحث فيه حقًا وأن تكون هذه الإدارة المهنية ذات صدق كبير في الدور الذي يقع عل عاتقها كإدارة مهنية مسؤولة عن جميع الموظفين، وهناك الكثير من الأوقات الناس يقولون سلبية لشخص ما.
فقد يكون مجرد مشكلة سوء تواصل مهني أو انقسام في أسلوب الاتصال المهني بين الإدارة والموظفين، فعليه التحقق من تحيزاته المهنية لمعرفة ما إذا كان يحكم على هذا الشخص بناءً على كيفية تقديم ملاحظاته بطريقة مختلفة عما يفعله، بدلاً من التعليقات نفسها في كل مرة وعل المدير أن يضع في اعتباره أيضًا كيف يتصرف كرئيس قبل أن يلقي كل الأخطاء على الموظفين فمن المحتمل أنهم يتصرفون بطريقة معينة قد لا يوافق عليها المدير المهني، لكن هذا لا يعني بالضرورة أنهم موظفين سيئين، هذا يعني فقط أن المدير المهني لم يحدد المعايير بشكل صحيح مع فريقه المهني.
2- أن لا تكون الإدارة المهنية جزء من المشكلة: يعتبر كل مدير مهني مسؤول أيضًا عن عدم الإضافة إلى الأجواء السلبية، فبالتأكيد قد يكون الموظف المهني لديه محبط ومسبب للصداع أحياناً، لكن هذا المدير المهني لا يريد الانحدار إلى مستواهم من خلال توجيه أصابع الاتهام أو التصرف بشكل سلبي أو التحدث بشكل سيء عنهم من وراء ظهورهم، فإذا أدرك أعضاء الفريق المهني الآخرون ما يقوله، فسوف يتساءلون عما إذا كان يفكر ويقول نفس الأشياء عنهم، فهذه طريقة سريعة لفقد الثقة مع باقي أعضاء فريقه المهني، فعلي التحقق من ذلك وتذكير نفسه بأنه عليه إدارة الجميع على قدم المساواة ولا يكون جزء من المصاعب ويزيد المشكلة تعقيد.
3- جمع الحقائق الخاصة بالإدارة المهنية: سواء كان الشخص سلبي عن عمد أو كان هناك ببساطة عدم توافق في أساليب الاتصال المهني، بحيث سيحتاج إلى توضيح ما يحدث بالفعل، بحيث يتوجب على الإدارة المهنية التفكير في الكيفية التي تُظهر بها سلبية الشخص، وأين وفي أي سياق يميلون إلى التصرف بشكل سلبي، وهل تراها الإدارة المهنية بشكل مباشر، أم أنها لفتت انتباهها لأن الأشخاص الآخرين الذين تديرهم عرضوها عليه، أم أنه يسمع الناس يتحدثون عنه خلف الأبواب المغلقة أو من خلال مطحنة الإشاعات المهنية.
فإذا كان هناك شيء يشير إليه الآخرين، فمن الجدير سحب هؤلاء الأفراد جانبًا للحصول على وجهة نظرهم دون مطالبتهم بالثرثرة أو التحدث بشكل سلبي عن زميلهم بالطبع، وبدلاً من ذلك، يقترح اتباع نهج أنا فقط أتحقق مع الجميع للتأكد من أن الجميع يعملون بشكل جيد معًا، وهل هناك أي مشاكل مع الفريق المهني يريد معالجتها، أو هل هناك أي شيء يمكن له المساعدة فيه بصفته المدير المهني المسؤول.
4- تقديم ملاحظات محددة: يتوجب على الإدارة المهنية أن تقوم بالمحادثة والمناقسة مع الموظفين لتقييم سلوكياتهم المهنية وتقييمهم بشكل عام، وتتمثل الخطوة الأولى في هذه المحادثة في وضع حدود للطريقة التي يريد المدير المهني أن يعمل بها فريقه معًا، وليس القفز عليها بتعليقات مباشرة وموجهة بشكل سلبي، بدلاً من ذلك، عليه التركيز على ما هو مسموح به وإعطاء ملاحظات بناءة، وطرح الأسئلة وما هو غير مسموح أن يقوم بإلقاء اللوم على الآخرين، وإلغاء الأفكار دون تقديم حلول، وعليه وصف الموقف المهني، وتحديد أفعالهم وسلوكهم المهني، وشرح كيف أثرت هذه الإجراءات على نفسه وعلى الآخرين.
ولكن لا ينبغي عليه إلقاء محاضرات عليهم فحسب، بل يجب أيضًا طرح أسئلة استقصائية لفهم وجهة نظرهم، فهو يريد الوصول إلى سبب تصرفهم بهذه الطريقة، ومعرفة ما إذا كان هناك أي شيء يمكنه القيام به بصفته رئيسهم لتحسين الموقف، ومع ذلك، عليه الحفاظ على موقفه عندما يتعلق الأمر بما يتوقعه من موظفيه، والتأكيد أنه لن يستمر في التغاضي عن هذا النوع من السلوك في المستقبل المهني إذا كان الموقف أكثر خطورة، فعلية التفكير فيما إذا كانوا بحاجة إلى وضع خطة مهنية رسمية لتحسين الأداء المهني أم لا .
