اقرأ في هذا المقال
في الأصل تم تطوير فرضية الجاذبية من قبل باحثي تحليل المواقف في علم النفس الذين لاحظوا أن الأفراد الذين لديهم فترات من الأداء الطويل كانوا أكثر عرضة للقدرة على تلبية متطلبات العمل، مما يشير إلى أن هذا التطابق شجع الاستقرار وكان الأفراد الذين ما زالوا يبحثون عن المطابقة أكثر عرضة لترك المواقف والاتجاهات والمؤسسات الخاصة بهم، وفي الواقع وجد البحث النفسي نتيجة مشتركة لعدم التوافق بين الأفراد وتغييرهم للمواقف نتيجة لانخفاض الرضا والأداء.
مفهوم فرضية الجاذبية في علم النفس
مفهوم فرضية الجاذبية في علم النفس هي نظرية تقترح أن الأفراد سينجذبون، أو ينتقلون إلى أماكن تتناسب مع قدرتهم المعرفية، حيث تمثل القدرة المعرفية بشكل عام عن القدرة المعرفية للشخص أو القدرة العقلية العامة التي تحدد مدى سرعة ذلك الشخص في معالجة المعلومات وفهم المفاهيم والأفكار، حيث يُعتقد أن الفرد مستقر بمجرد بلوغه سن الرشد.
وفقًا لفرضية الجاذبية في علم النفس فإن أحد محركات حركة الأفراد عبر المواقف والاتجاهات هو قدرتهم المعرفية العامة بحيث ينجذب الأفراد ذوو القدرة العالية إلى مواقف وجهات ذات متطلبات معرفية عالية وينجذب الأفراد ذوو القدرات المنخفضة نحو مواقف وجهات ذات متطلبات معرفية منخفضة، بطريقة أخرى ينجذب العمال مثلاً إلى العمل الذي يمكنهم القيام به بشكل مناسب.
من الواضح أن هناك العديد من الدوافع المحتملة لتنقل الأفراد عبر أو بين المواقف والاتجاهات المتنوعة، لكن نظرية مفهوم فرضية الجاذبية في علم النفس تركز على القدرة المعرفية العامة بشكل خاص؛ نظرًا لأن القدرة المعرفية لا تتغير يجب على الأفراد الانتقال إلى مواقف وجهات حيث يمكنهم تحقيق أفضل تطابق بين قدراتهم والمتطلبات المعرفية للموقف نفسه، وبالتالي فإن القدرة المعرفية والتنقل والمطابقة بين الموقف والشخص هي كلها أبعاد للنظرية.
المطابقة بين الشخص والموقف في فرضية الجاذبية في علم النفس
على الرغم من أن السياق الذي ينتقل فيه الأفراد أو المواقف التي يوجدون بها، يجد الأفراد عملاً وتجد المنظمات موظفين، حيث كان محور تركيز الباحثين في مجال التنقل لسنوات، إلا أن فرضية الجاذبية وضعت عدسة على وجه التحديد على خصائص الأفراد أنفسهم مثل القدرات المعرفية التي يتمتعون بها، حيث كانت هناك العديد من العوامل التي تتحكم في عملية المطابقة بين الشخص والموقف في مفهوم فرضية الجاذبية في علم النفس.
تعتبر حالة سوق العمل مثل ما إذا كانت الوظائف وفيرة أم لا عاملاً سياقيًا رئيسيًا لتكرار تنقل العمال ونوعه كمثال على نموذج الجاذبية، حيث أن التكرار هو المعدل أو السرعة التي ينتقل بها الأفراد عبر الوظائف في سوق العمل وعبر الاتجاهات المختلفة، ويعتبر نوع الحركة هو اتجاه الحركة لأعلى أو لأسفل أو جانبي، ففي بعض الأبحاث يتم تحديد نوع التنقل من خلال التغيير في دخل الفرد نفسه.
تشير الحركة من أسفل إلى أعلى إلى الانتقال إلى موقف أفضل ومكانة بمستوى أعلى من الاتجاه الذي تم شغله سابقًا من قبل الفرد، بينما تشير الحركة من أعلى إلى أسفل إلى الانتقال إلى مواقف أقل من حيث المستوى والكفاءة التي تم شغلها سابقًا، وتشير الحركة الجانبية إلى الانتقال إلى مواقف أخرى بنفس المستوى الذي كانت عليه سابقًا.
اقترحت فرضية الجاذبية أن خصائص الأفراد وخاصة القدرة المعرفية العامة يجب أن تلعب دورًا أكثر مركزية في فهم تنقل الأفراد في المواقف الضمنية وغيرها، علاوة على ذلك يجب أن يرتبط نوع التنقل بشكل مباشر بما إذا كان الأفراد ينجذبون إلى الموقف والمستوى الذي يتناسب مع مستوى قدرتهم المعرفية أم لا.
بالتالي تشير التحركات التصاعدية إلى الانتقال إلى موقف ذي متطلبات معرفية أكبر من الموقف الذي تم القيام به سابقًا، في حين تشير التحركات التنازلية إلى الانتقال إلى الموقف ذي المتطلبات المعرفية الأقل، كما تشير الحركات الجانبية إلى الانتقال إلى الموقف الذي له نفس المتطلبات المعرفية مقارنة بالتي تم شغلها سابقًا، على الرغم من أن المرتبات الأعلى كانت مفضلة دائمًا على المستوى الأقل، فإن هذا التصور لنوع التنقل يتطلب حسابًا أكثر تعقيدًا لتحديد ما إذا كان سيتم تفضيل خطوة على أخرى، ويجب مراعاة كل من القدرة المعرفية للأفراد والمتطلبات المعرفية الأدائية وتقييم المطابقة بينهما، ويتطلب تحسين المطابقة أحيانًا تراجعًا في متطلبات الوظيفة الموقف وأحيانًا يتطلب الانتقال للأعلى.
يتعارض تصنيف الأفراد لأعلى ولأسفل من حيث المطالب المعرفية مع العديد من وجهات النظر حول التنقل بشكل عام إلى الأعلى، علاوة على ذلك هناك بعض النظريات مثل مبدأ بيتر التي تشير إلى أنه سيتم ترقية الأفراد إلى درجة أعلى من كفاءاتهم، ومنها تجادل فرضية الجاذبية بأنه عندما يجد الأفراد أنفسهم في عمل يتجاوز قدراتهم، فمن المرجح أن ينجذبوا للعمل بمتطلبات معرفية أقل من البقاء في الموقف أو التحرك إلى الأعلى.
وهذا يعني أنه من المرجح أن يؤدي العمل الزائد والعمل الذي يتجاوز قدرة الفرد المعرفية، إلى حدوث تحول إلى أسفل في محاولة لخلق تكافؤ أكبر بين قدرة الفرد ومتطلبات العمل، وبالمثل يُعتقد أن الأفراد الناقصة أي العمل الذي يقل عن قدرة العامل، يؤدي على الأرجح إلى التحول إلى الأعلى إلى العمل الذي يتطلب متطلبات معرفية أعلى، ما إذا كان الفرد أو المكان الخاص به مثل الفريق هو المحفز للتغيير، مثل إذا استقال العامل أو تم فصله، لا يتم التمييز في النظرية، بغض النظر عن اتجاه الحركة أو المحفز للتغيير، فإن الحركات التي تعمل على تحسين التوافق بين القدرة المعرفية للأفراد ومتطلبات العمل المعرفية مفضلة وفقًا لهذه النظرية.
وهكذا تقترح فرضية الجاذبية نموذجًا ديناميكيًا لمطابقة الشخص مع الموقف الذي يشغله، حيث يمكن قياس تطابق الشخص مع الموقف والاتجاه والتوافق بين خصائص الشخص أو رغباته ومتطلبات أو خصائص هذا الموقف، على مجموعة متنوعة من الأبعاد إذا كان الشخص يرغب في جدول زمني مرن، فإن العثور على الاتجاه المناسب توفر المرونة يعتبر تطابقًا جيدًا في هذا البعد.
إذا كان لدى شخص ما تفضيل لنوع معين من ثقافة مكان العمل، فإن العثور على منظمة بهذه الثقافة سيكون مباراة جيدة في هذا البعد، حيث تركز فرضية الجاذبية على بُعد واحد من تطابق الشخص مع الموقف، وهو التوافق بين القدرة المعرفية للعامل والمتطلبات المعرفية للموقف، ومن المهم ملاحظة أن الشخص قد يبحث عن تطابق في مجموعة متنوعة من هذه الأبعاد في وقت واحد، مما يجعل شرح عملية المطابقة بالكامل أمرًا صعبًا، في الواقع المطابقة هي عملية تقرها فرضية الجاذبية مباشرة، والجاذبية تدور حول الحركة أو التغيير، وفرضية الجاذبية تدور حول الحركة التي تؤدي إلى تحسين التوافق بين قدرة الفرد والمتطلبات المعرفية للأداء في المواقف المحددة.
