استراتيجيات استقطاب الموارد البشرية وأساليبه

من المعروف أنه يوجد استراتيجيتان يتم استخدامهما في مجال استقطاب الموارد البشرية، بما يتلاءم مع الاعتماد على مصادر الموارد البشرية الخارجية والداخلية، وهما استراتيجية التشخيص والاستراتيجية الرشيدة.

استراتيجيات استقطاب الموارد البشرية

أولا استراتيجية التشخيص في استقطاب الموارد البشرية

توضع استراتيجية التشخيص بناءً على التكيف مع الظروف التي تحيط في استراتيجية المنظمة وتؤثر فيها، حيث يتم وصف الظروف بالتأثير المديد في أعمالها، هذا يجعل الاستقطاب للمصادر البشرية يقوم بوضع الخطة ليوفر احتياجات المنظمة ومواردها، بما يتلاءم ويتأقلم مع هذا التأثير طويل الأمد.

واستراتيجية التشخيص هي استجابة تحليلية للتغييرات البيئية التي لها أثر طويلة المدى في عمل المنظمة، والهيكل التنظيمي والأداء الكلي من ناحية وحاجتها للعناصر البشرية على المدى البعيد من الزمن من الناحية الأخرى، هذا الوضع الاستراتيجي يدفع العناصر البشرية للاعتماد على سوق العمل ليوفر رغبات المنظمة من هذه العناصر البشرية، والسبب في ذلك يعود إلى ما يتّسم من مرونة في عملية التوفير والتنوع للقدرات البشرية فيه، مما يجعل إدارة الموارد البشرية قادرة على تلبية هذه الحاجة بعيدة المدى بشكل فعّال.

يفهم من هذه الاستراتيجية أنها لا تعتمد على المصدر الداخلي للموارد البشرية، لقناعتها بأنه من غير الممكن في أغلب الأوقات من التلبية السريعة والكثيرة والمختلفة لرغبات المنظمة من العناصر البشرية على المدى البعيد بطريقة سريعة ومرنة، بطريقة تلائم التغيرات البيئية وعلى رأسها التطور التكنولوجي الذي كان وبقي يحدث تأثير هيكل للموارد البشرية في المنظمات، من حيث الحجم والنوعية وتخصصها ومستوى المهارة والخبرات اللازمة.

ثانيا الاستراتيجية الرشيدة في استقطاب الموارد البشرية

الاستراتيجية الرشيدة معتمدةً على تحقيق رغبات المنظمة من العناصر البشرية من المصدر الداخلي، أي قوة العمل داخل المنظمة التي تعمل فيها بالوقت الحالي، دون أن يكون أي ضرورة لتعيين العناصر البشرية من سوق العمل الخارجي، وهذه الاستراتيجية تقوم على الافتراضات التالية:

• وجود وفرة وتنوع من القدرات البشرية المتواجدة حاليًا في المنظمة حيث من الممكن من تحقيق رغبات العمل المتغيرة بشكل سريع ومرن.

• وجود اختلاف في القدرات البشرية التي تمتلكها المنظمة، حيث يمكن هذا من خلال تحقيق رغبات العمل المتحركة بشكل سريع ومرن.

• أن يتوفر للعنصر البشري المهارة، حيث يكون لديه القدرة من ممارسة عِدّة مهام في مكان العمل.

• وجود إمكانية لدى المنظمة على إعادة تشكيل المهارات البشرية، وتكييف تشغيلها واستعمالها من جديد، بطريقة تُحقق التغيرات التي تحصل في حجم الأعمال والأنشطة وطرق إنتاج العمل والتكنولوجيا.

• توفير مرونة في تصميم العمل بطريقة توفر لهم القدرة على تبادل الأعمال بين العناصر البشرية التي تعمل في المنظمة.

يمكن أن نوضّح بأن الاستراتيجية الرشيدة تتعامل مع الفترة الزمنية القصيرة أو متوسطة الأمد، تكون قائمة على قدرات المنظمة البشرية الذاتية المتوفرة لديها في تحقيق رغبات المنظمة من الكفايات البشرية، التي لا يوجد ما يضمن قدرتها على تلبيتها بشكل دائم وسريع، يمكن القول بأن الغاية من هذه الاستراتيجية هو تخفيض تكلفة استقطاب العناصر البشرية من سوق العمل، واختيارها وإدارتها، والتمتع بجميع الإيجابيات التي ترافق الاعتماد على السوق الداخلي للعناصر البشرية.

أما في ما يتعلق بأفضل الاستراتيجيتين للاستعمال، تبين أن نتيجة الممارسة بأن الأفضلية هي الاعتماد عليهما معًا في وقت واحد، أي أن يكون الاعتماد على سوق العمل الداخلي وسوق العمل الخارجي في وقت واحد لتلبية المنظمة رغباتها من العناصر البشرية، وهذا حتى نحقق الاستفادة من المزايا الاستراتيجية، والتكيف بطريقة فعّالة أكثر من المتغيرات البيئية التي لها أثر متوسط وطويل الأمد.

أساليب استقطاب الموارد البشرية

يوجد أسلوبان لاستقطاب الموارد البشرية في منظمات الأعمال وهي الاستقطاب الداخلي والاستقطاب الخارجي، ولكل أسلوب منهم أساليب فرعية أخرى:

أولا أساليب الاستقطاب الخارجية

• الإعلان الاستقطابي: يتم الإعلان عن الوظيفة الشاغرة في المنظمة من خلال طباعة كُتيبات للإعلانات من خلال كتيبات صغيرة، وتجهيز مادة إعلانية، يحتويان على معلومات مختصرة ورئيسية متعلقة بالمنظمة والوظائف الشاغرة لديها، والميزات التي تقوم بتوفيرها للموظفين فيها، وبما يخص الإعلان يمكن أن يتم من خلال التلفاز أو الراديو أو المجلات والصحف أو من خلال مواقع التواصل الاجتماعي أو التواصل مع مكاتب العمل والنقابات العمالية؛ لتوزيع هذه الكُتيبات على الراغبين في العمل.

• الزيارات الميدانية: ويقصد بها قيام لجنة بتنفيذ زيارة ميدانية لعناصر الأيدي العاملة المحتملة في مصادرها المتواجدة فيها، تكون هذه الزيارات في أكثر الأحيان للكليات والمعاهد والمدارس المهنية، يمكن من خلالها مقابلة الطلبة وطلبة السنة الأخيرة ما قبل التخرج بطريقة خاصة، وهذا من خلال منحهم بنظرة حقيقية واقعية عن العمل في المنظمة بطريقة عامة والوظائف الشاغرة لديها بطريقة خاصة، والقيم التي تؤمن به والتي على أساسها تتعامل مع عناصر القوى البشرية، ومضاف لها الاعتماد على لجنة المقابلة إلى شرح المزايا الممنوحة للموظفين.

• الاستقطاب التعارفي: من خلال هذا الأسلوب يتم توظيف طلبة الجامعة المتميزين لدى المنظمة قبل أن يتخرجوا منها لفترات زمنية في العطلة الصيفية ويكون بطريقة مؤقتة وبراتب محدد.

ثانيا أساليب الاستقطاب الخارجي

• الإعلان الداخلي: وهو إعلان يُعمَّم على كل الموظفين في المنظمة، من خلال لوحات الإعلان أو من خلال منشور يُوزَّع عليهم، أو في مجلة المنظمة، حيث يقوم بتوضيح الإعلان عن حاجة المنظمة للموارد البشرية لملء الوظائف الخالية لديها.

• التوصيات الإشرافية: يُطلَب من المشرفين والمدراء المباشرين أن يقوموا بالبحث عن أفراد من مرؤوسيهم تتوفر فيهم الصفات اللازمة للتعيين في الوظائف الشاغرة، وترشيحهم للتقدم على طلب التوظيف، فالمشرف والرؤساء يكون لديهم في العادة معلومات كافية عن العناصر البشرية التي تعمل تحت إشرافهم ويكون بقدرتهم تحديد الأفضل منهم.

ثالثا العوامل المؤثرة في نجاح إدارة الموارد البشرية في عملية الاستقطاب

• جعل المنظمة مكان مرغوب للعمل فيه: يحدث الاستقطاب عندما تكون بيئة العمل ومناخه المادي ومناخه الاجتماعي في المنظمة وما تقدمه من إيجابيات تتلاءم مع توقعات من يُرغب باستقطابه، وعند حدوث هذا الاندماج يحصل الجذب والاستقطاب، وكلّما ارتفع مستوى الملائمة ارتفع مستوى الرغبة للمستهدفين في الاستقطاب في طلب العمل لدى المنظمة المستقطبة، ويوجد مجموعة من العوامل التي تساهم في جعل المنظمة مكان عمل مرغوب:

1. معاملة إنسانية يتم من خلالها احترام المورد البشري في العمل.

2. المشاركة في عملية اتخاذ القرارات.

3. حرية التعبير عن الرأي.

4. ضمان ديمومة العمل للموظفين وعدم تهديدهم بالفصل.

• الرسالة الاستقطابية: تتوقف كفاءة الاستقطاب على مستوى فهم المستقطبين للرسالة الاستقطابية الموجهة لهم؛ لأنها تتضمن معلومات يحتاج لها المستقطبون بما يخصّ العمل وطبيعته، والوظائف المطلوب العمل فيها والمزايا الوظيفية.

• التلاؤم مع استراتيجية المنظمة: تتجه المنظمات المعاصرة حتى تواجه المنافسات القوية التي حصلت بسبب التجارة الدولية، وتطبيق منهج إدارة الجودة الشاملة  التي تهدف لتحقيق رضا الزبون، وهذه المنهجية تؤكد على أن الوسيلة الفعالة لتحقيق هذا هو العنصر البشري، ومن هذا المبدأ يجب على نشاط الاستقطاب أن يهدف لخلق الرغبة للقدرات البشرية المتميزة في السوق لكي تتقدم للعمل في المنظمة.