الرواتب والأجور في المشاريع الصغيرة

يوجد لكل عامل في شركة أو منظمة أو مشروع راتب أو أجر، وقد يأخد الأجر شكل الراتب الإجمالي أو الراتب الصافي، ويجب  الإشارة إلى عدد الحسومات التي يمكن أن يكون لها أثر على الراتب أو الأجر الكلي (الإجمالي) مثل ضريبة الدخل، والتأمين الصحي والاجتماعي و أنواع التأمين الأخرى إن وجدت، مثل التأمين على الحياة أو التأمين على الوظيفة وغيرها الكثير، هذه الحسومات تنبع من حيث الطبيعة والنوع للنظام الاقتصادي المطبق في الدولة.

الرواتب والأجور في المشاريع الصغيرة:

من الناحية التقنية فإن عملية حساب حجم الراتب أو الأجر تكون عن طريق مقابلة مجموعتين من المعلومات التي لها علاقة بالعنصر البشري العامل في المنظمة، وهي:

• معلومات شخصية: وهي تلك المعلومات التي لها علاقة بهوية الفرد، والتي في الغالب تبقى ثابتة وغير خاضعة  للتغيير بأغلب نواحيها، ومن أهم هذه المعلومات:

• • تاريخ الميلاد.

• • الوضع العائلي.

• • الوظيفة.

• • تاريخ بدء العمل.

• • مستوى الضريبة التي يخضع لها.

• • أجر الساعة.

• • أجر الساعات الإضافية.

• • أجور أيام العطل.

• • معلومات أخری.

• معلومات تحدد مستوى الراتب أو الأجر:  مثل:

• • بطاقة العمل اليومي أو الأسبوعي.

• • بطاقة قياس المسافات وتشير إلى المسافة التي ثم تجاوزها من قِبل العامل، إذا كان سائق سيارة يعمل لدى المشروع مثلاً.

هذا وقد تأخذ عملية دفع الأجر أو الراتب الشكل النقدي المباشر أو عيني بشكل جزئي أو كلاهما، إذ يمكن أن تكون يومية أو أسبوعية أو شهرية.

كيفية تحديد الرواتب والأجور في المشاريع الصغيرة:

• الأجر الأساسي: وهو الأجر المحدد نتيجة تقييم الوظائف في المشاريع، وهو عبارة عن كتلة نقدية محددة بناءً على قيمة الجهد الذي يقوم  العامل أو الموظف ببذله لإنجاز عمله الوظيفي، وهذا الأجر الأساسي يجب أن يوفر الإمكانات المادية التي تلائم الفرد حتى يشعر بالاستقرار عن طريق الرضى المتوفر لديه من عمله.

يمنح هذا الأجر على بناءً على ما تحتاج له الوظيفة من قدرات وخبرات وما يحتويه من مسؤوليات متنوعة، مع مراعاة ظروف العمل التي تحيط بالوظيفة. إلا أن هذا الأجر الأساسي لا يوفر لدي العامل الدافع والحماس الكافي للأداء الفعّال في العمل، كما يجب حيث إنه لا يعتبر حافز كافي لتشجيع الموظف. لذلك هناك ضرورة لوجود هيكل نظام الحوافز والأجور لدعم الأفراد على الأداء الفعّال في العمل ورفع الكفاية الإنتاجية الناتجة عن أدائه.

• الأجور الإضافية: وهي عبارة عن حوافز نقدية تأخذ أشكال عديدة وتهدف إلى تشجيع الموظفين لزيادة الجهد المبذول من قِبلهم ولتحقيق فوائد محددة من نظام الحوافز يجب من توفر بعض الشروط، وهي كما يلي:

• • إمكانية قياس الأداء بشكل دقيق لتوفير العدالة في منح الحوافز.

• • يتاح للأفراد القدرة في التحكم بمستوى الإنجاز في الأعمال، عن طريق تحكمهم في مستوى الجهد الذي بقومون ببذله.

• • أن تتفق الحوافز النقدية التي ترتبط بالأداء مع حاجة الموظفين لهذه الحوافز لإشباع رغباتهم، فلا حاجة لمنح الحوافز التي لا يتحمس لها الموظفون.

• • وضع نظام الحوافز لدى العاملين ليكون دافع حقيقي لتحريك مستوى الأداء لهم ومرتبط بتلبية حاجات غير مشبعة، بل يمكن إشباعها من خلال الحصول على هذه الحوافز الممنوحة.

أنواع الجزاءات التي يتم منحها من قِبل المنظمات:

• الجزاءات النقدية: وهي ما يتلقاه العاملون بشكل مباشر، وتكون مرتبطة بمدي المساهمة التي يقدمونها لتحقيق الأهداف والجهود المبذولة من قِبلهم.

• المنافع: هي الجزاءات غير المباشرة وغير النقدية، وتمنح لجعل العمل أكثر جاذبية، وقد تكون أكثر تحفير إذا كانت مرتبطة بالأداء الشخصي للأفراد. وقد تبلغ قيمة هذه المنافع (40 %) مما يحصل العامل عليه من أجر نقدي.

• جزاءات المركز: وهي تمنح للمركز الوظيفي وتمنح كرموز للقوة في التنظيم البيروقراطي، وهي محببة ومرغوبة من قِبل الإداريين، وقد تكون الأكثر تحفيز من سابقاتها خاصة للكوادر الإدارية المميزة.

• الجزاءات الاجتماعية: وهي تمنح عادةً بأشكال غير رسمية وتعتمد بالأساس على فلسفة الإدارة والمناخ التعليمي، وهي بالتالي تقوم بإشباع الحاجات الاجتماعية للانتماء للمنظمة ولاسيما أنها ترفع الروح المعنوية لدى العاملين وتعزز ثقتهم بالمنظمة.

إن كل هذه الجزاءات يمكن أن تكون فعّالة وتؤدي إلى حسن الأداء إذا تم إدراكها، على أنها عادلة من قِبل العاملين، وارتبطت بالفعل بحسن الأداء وإلا قد لا يكون لها أي تأثير إيجابي بل قد تصل بالعامل إلى أن يقوم بسلوك سليي ومضر بالعمل، فيما إذا كانت طريقة توزيع هذه الجزاءات غير عادلة.