إدارة الموارد البشريةمال وأعمال

سياسة الأجور للمنظمة والهيكل الأجري في إدارة الموارد البشرية

بعد قيام إدارة الموارد البشرية بتحديد هيكل الأجور عن طريق خطوتين وهما الخطورة الأولى تحديد هيكل الوظائف والخطوة الثانية هي تسعير هيكل الوظائف تقوم هنا بتحديد سياسات الأجور للوظائف والقيام ببناء الهيكل الأجري.

 

تحديد سياسة الأجور للمنظمة وبناء الهيكل الأجري

تحديد سياسة الأجور

 

يتم تحديد سياسة الأجور للوظائف من خلال المواضيع الأساسية التالية:

 

  • الموضوع الأول وهو مستوى أجور المنظمة بالنسبة للمنتشر في سوق العمل.

 

  • الموضوع الثاني وهو مكان عنصر الأجر من جميع عناصر الإيرادات التي يحققها الفرد.

 

  • الموضوع الثالث وهو الحد الأدنى للأجر والحد الأعلى له لكل مجموعة أجرية.

 

هيكل الأجور

 

من المفروض أن يتم عكس هيكل القيم النسبية للوظائف التي نتج عنها التقييم، ومن ثم يتناول ما يلي:

 

  • اختيار الهيكل الأجري الحالي للوظائف.

 

  • اختيار العدالة الداخلية أي العلاقة بين قيم الوظائف ومعدلات الأجور، والعلاقة هي طردية كلما زادت قسم الوظائف سوف يزيد الأجر، كما في الشكل التالي:

 

كلّما كان شكل الانتشار أقرب للخط المستقيم، كلّما كانت الانحرافات عن الخط قليلة، كان هذا مؤشراً لوجود عدالة داخلية.

 

  • اختيار العدالة الخارجيـة: العلاقة بين خط الأجر الحالي وخط الأجر المنتشر في سوق العمل.

 

تقسيم الهيكل الأجري إلى شرائح

 

  • عدد شرائح الأجر:

 

    • إذا كان عدد الشرائح قليلة: فإن الهيكل الأجري يعتبر بسيط، وهناك حالات أقل للترقية.

 

    • إذا كان عدد الشرائح كبير:فإن الهيكل الأجري يعتبر هيكل واسع، وهناك حالات أكبر للترقية.

 

  • أجر مستقر لكل وظيفة قد يكون هناك مدى الأجر  الحد الأعلى أو الحد الأدنى.

 

  • مستوى استقلالية الشرائح:

 

    • إذا كان تصنيف الشرائح شرائح متداخلة: يمنح فرصة للرفع الأجر دون أن يكون أي ارتباط هذا بالضرورة بالترقية.

 

    • إذا كان تصنيف شرائح غير متداخلة: استمرارية رفع الأجر يتطلب الترقية.

معالجة انحرافات الأجور الحالة

 

  • الانحرافات السالبة: أجر الوظيفة ليس أعلى من الأجر الذي نتج عن عملية التقييم أي أن الوظيفة تحقق على أقل مما يناسبها مما يفرض رفع أجرها.

 

  • الانحرافات الموجبة:  أجر الوظيفة يكون هما أعلى من الأجر الذي نتج عن عملية التقييم، أي أن الوظيفة تحصل على أكثر مما يناسبها، والحل الأمثل هنا هو تجميد الزيادات الأجرية للوظيفة وتوقيفها كليًا أو جزئيًا، حيث يتم استقطاع الجزء الزائد من الأجر من العلاوات المستقبلية، وبذلك يحصل الفرد على الأجر الزائد بصفة شخصية.

 

المصدر
إدارة الموارد البشرية، د. علي السلمي، القاهرة، الطبعة الثانية.نظام إدارة الموارد البشرية، الطبعة الأولى باللغة العربية 2016، منظمة العمل الدولية.   إدارة الموارد البشرية أساليب الإدارة الحديثة، د.يزن تيم. إدارة الموارد البشرية، الناشر الأجنبي كوجان بيدج، تأليف باري كشواي، الطبعة العربية الثانية 2006، دار الفاروق للنشر.

مقالات ذات صلة

اترك تعليقاً

زر الذهاب إلى الأعلى