طرق تقييم الأداء للموارد البشرية

تقييم الأداء للموارد البشرية يجب أن تتم خلال منهجية محددة وخلال طرائق متنوعة يتم اختيارها من قبل إدارة الموارد البشرية فهي تختار ما يلائم وظائفها ويلائم عناصرها البشرية.

طرق تقييم الأداء للموارد البشرية

يتم تقسيم طرائق تقييم الأداء للموظفين إلى مجموعتين المجموعة الأولى تكون بالطرائق التقليدية للتقييم، والمجموعة الثانية تتعلق بالطرائق الحديثة للتقييم، وهما كما يأتي:

المجموعة الأولى الطرائق التقليدية للتقييم

الطريقة الأولى طريقة الترتيب البسيط

تعتبر هذه الطريقة من أبسط الطرائق التي يتم استعمالها في عملية تقييم الموظفين، وخطوات هذه الوظيفة على التوالي كما يأتي:

• قيام المُقيّم بتجهيز قائمة بأسماء الموظفين معه.

• يقوم بترتيبهم تصاعديًا أي من مستوى الأداء الأدنى إلى مستوى الأداء الأعلى، أو تنازليًا أي من مستوى الأداء الأعلى إلى مستوى الأداء الأدنى، أي يعتمد الترتيب على كفاءة الأداء.

• يتم وضع ترقيم أمام أسماء الموظفين بناءً على الترتيب التصاعدي أو التنازلي، مثلاً يتم وضع رقم (1) أم اسم الموظف صاحب الأداء الأفضل، ورقم (2) أمام اسم الموظف صاحب الأداء الأقل، وهكذا يتم التدرج إلى نهاية القائمة والذي ينتهي بالموظف الأسواء في الأداء.

عيوب طريقة الترتيب البسيط

1. تعتمد هذه الطريقة على المقارنة بين الموارد البشرية وليس على معايير الوظيفة.

2. طريقة غير موضوعية لأنها معتمدة على الحكم الشخصي للمُقيّم.

3. من الممكن أن يتحيّز المقيم في عملية الترتيب بسبب العلاقة الشخصية بينه وبين موظف.

4. عدم معرفة المُقيّم بمستوى أداء كل الموظفين معه.

الطريقة الثانية: طريقة المقارنات الثنائية أو المزدوجة

تعتمد هذه الطريقة على مرحلتين أساسيتين هما:

1. يقوم المُقيّم بالمقارنة للأداء لكل موظف مع كل الموظفين الآخرين في الإدارة ضمن معيار محدد من معايير التقييم.

2. ويتم تكرار هذه المقارنة مع كل الموظفين، وفي النهاية يتم حساب عدد المرات التي يكون فيها الموظف صاحب أداء أفضل مقارنة بالآخرين.

وقد سُميت هذه الطريقة بالمقارنة الثنائية؛ لأن كل عملية مقارنة تأخذ موظفين فقط، في كل مرة يتم مقارنة أداء الموظف مع أداء موظف آخر، ويتم تحديد الموظف صاحب الأداء الأعلى، وهكذا يتم الوصول للترتيب السليم.

ويمكن فهم هذه الطريقة من المثال التالي: يفترض أن المقيّم يريد تقييم أداء ستة موظفين بناءً على معيار كمية الإنتاج، ويتم إعداد جدول المقارنات الثنائية واتباع الخطوات الآتية:

1. يتم تصميم استمارة التقييم في شكل قائمة مكونة من سبعة صفوف وستة أعمدة.

2. يتم وضع أسماء الموظفين في القائمة في الجانب الأيمن من استمارة تقييم، ويتم ترتيبهم.

3. يقوم المُقيّم بمقارنة أول موظف بالموظف الذي يليه، بناءً على معايير الأداء المحددة،  وإذا شعر أن أداء الموظف الأول أدائه أفضل من الموظف الثاني، يكتب رقم الموظف الأفضل في الخانة الملائمة.

4. يتم مقارنة الفرد الأول بالثالث في القائمة، والرابع إلى آخر موظف بنفس معيار الأداء.

5. يكتب رقم الموظف صاحب الأداء الأعلى في كل مقارنة من المقارنات الثابتة.

6. تبقى هذه العملية مستمرة حتى يقارن كل موظف موجود بالقائمة بالآخرين، بناءً على المعيار نفسه.

7. يتم ترتيب الموظفين بناءً على عدد المرات التي تم تفضيلهم فيها على غيرهم، أي أنه يتم حساب عدد المرات التي يتم فيها اختيار الموظف كأفضل الموظفين أداء، والعكس بالعكس أي يتم حساب عدد المرات التي يتم فيها اختيار الموظف صاحب الأداء الأقل.

بشكل عام يقوم المُقيّم بالقيام بالعديد من المقارنات الثنائية، وفي كل مقارنة يتم اختيار الموظف الأفضل في الأداء، ويمكن حساب عدد المقارنات بالمعادلة التالية للتأكد من سير عملية المقارنة بشكل سليم، وهذه المعادلة هي:

عدد المقارنات = ن(ن – 1) / 2، حيث ن هو عدد الموظفين الداخلين في المقارنة.

مزايا طريقة المقارنات الثنائية أو المزدوجة

1. السهولة والبساطة في تقييم الأداء.

2. تلائم عدد قليل من الموظفين.

عيوب طريقة المقارنات الثنائية أو المزدوجة

1. من غير السهل تطبيقها عندما يتواجد عدد كبير من الموظفين المطلوب تقييم أدائهم.

2. الابتعاد عن الدقة والموضوعية؛ لأنها قائمة بشكل كبير على الحجم الشخصي.

الطريقة الثالثة طريقة التوزيع الإجباري

بناءً على هذه الطريقة يتم تسجيل أسماء كل الموظفين  الذين يجب تقييم أدائهم على بطاقات، يكون كل اسم على بطاقة واحدة، يطلب من المُقيّم توزيع هذه البطاقات التي فيها أسماء الموظفين على مجموعات، وذلك بعد مقارنة أداء بعضهم ببعض على النحو التالي:

المجموعة الأولى: ضعف.

المجموعة الثانية: مقبول.

المجموعة الثالثة: جيد.

المجموعة الرابعة جيد جدًا.

المجموعة الخامسة: ممتاز.

وتتم عملية التوزيع بناءً على نسب معينة لكل مجموعة كما يأتي:

المجموعة رقم 1 : 10% من الموظفين.

المجموعة رقم 2: 20% من الموظفين.

المجموعة رقم 3: 40% من الموظفين.

المجموعة رقم 4: 20% من الموظفين.

المجموعة رقم 5: 10% من الموظفين.

هذا يعني أن يقوم المُقيّم بتوزيع الموظفين المطلوب تقييمهم على مجموعات محددة بنسبة مئوية محددة له من قِبل المنظمة، يكون لهذا التوزيع صورة منحى التوزيع الطبيعي، حيث يكون النسبة الكبرى من الموظفين أصحاب الكفاءة المتوسطة والنسبة القليلة منهم أصحاب الكفاءة المرتفعة أو المنخفضة.

مميزات طريقة التوزيع الإجباري

1. تمنع احتمال ميل بعض المُقيّمين نحو الوسط أو التطرف.

2. تدعم روح المنافسة بين المرؤوسين الخاضعين للتقييم، فالكل بعلم أن عدد قليل منهم سوف يحقق تقدير ممتاز، الموضوع الذي يعتبر دافع لهم لكي يقوموا بأداء مهامهم بصورة أحسن حتى يحصل على ترتيب متقدم للتقييم والابتعاد عن الترتيب المتدني.

3. تتميز هذه الطريقة بالبساطة والسرعة في عملية التقييم، خصوصًا عندما يكون عدد الموظفين محدود.

عيوب طريقة التوزيع الإجباري

1. أنها لا تسمح بالتمييز الدقيق بين مستويات أداء الموظفين.

2. نتائج تقييم الأداء عامة وغير مُفصّلة، حيث لا تقوم بتوضيح مستوى الأداء بطريقة دقيقة، فهي مقتصرة على بيان أن موظف محدد أكفأ من موظف آخر.

3. استخدام هذه الطريقة يعتبر صعب عندما يكون عدد الموظفين المطلوب تقييمهم صغير، ومن الصعب توزيعهم على شكل مجموعات.

الطريقة الرابعة طريقة التقييم البياني أو التدرج البياني

هذه الطريقة من أقدم الطرق وأبسطها وأكثرها انتشارًا، يتم حصر الصفات والسلوكيات اللازمة للعمل الكفوء، والتي يجب أن تتوافر في الموظف للقيام بعمله بطريقة مميزة، ومن هذه الصفات: المعرفة الجيدة بالعمل، الدقة في العمل، المظهر، مواعيد الحضور والمغادرة، التعاون.

ثم يطلب من المُقيّم تقييم أداء الموظف بناءً على مدى تواجد الصفات وقيامه بالتصرفات اللازمة ومنحه درجات محددة، وتحدد هذه الدرجات  بناءً على مقياس بياني أو العددي، ويقسم هذا المقياس إلى فئات محددة وهي: أقل من 50 درجة (ضعيف)، من 50إلى أقل من 60 درجة (مقبول)، من 60 إلى أقل من 70 درجة (جيد)، من 70 إلى أقل من 80 (جيد جدًا)، من 80 إلى أقل من 100 (ممتاز).

تقتصر مهمة المُقيّم وفق هذه الطريقة على دراسة كل صفة لوحدها بشكل دقيق ليتم وضع الدرجة وفقًا للمقياس البياني، وبعد أن يتم تقييم كل الصفات، يتم وضع تقدير نهائي الذي يعبر عن مدى كفاءة الموظف.

الطريقة الخامسة طريقة التقرير المكتوب

وتُسمّى هذه الطريقة بالتقييم المقالي، وهي من أبسط الطرائق التي يتم استعمالها في تقييم الأداء، يقوم المُقيّم بكتابة وصف تفصيلي لأداء الموظف يقوم بوصف ما يأتي:

• نقاط القوة ونقاط الضعف في أداء الموظف.

• مدى قدرة الموظف في التقدم والنمو الوظيفي والترقية، وعادةً يقدم للمُقيّم توجيهات وإرشادات التي يجب أن يقوم التقييم بتغطيتها.

والمشكلة الرئيسية في طريقة التقرير المكتوب، اختلاف التقارير من حيث طول المحتوى، التقرير قد يكون معتمد على مهارة القائم بإعداده ومدى امتلاكه أفكار وطرائق الكتابة المتنوعة.

المجموعة الثانية الطرائق الحديثة للتقييم

الطريقة الأولى قائمة المراجعة

ويتم تنفيذها وفق الخطوات الآتية:

1. تعتمد هذه الطريقة على تحليل كل نوع من أنواع الوظائف وهذا لتحديد قائمة من الأسئلة والعبارات التي تصف الأداء الجيد للوظيفة.

2. ملاحظة عدم وجود عدد معين لهذه الأسئلة، فعددها يتحدد بناءً لنوع وطبيعة الوظائف.

3. يمكن تحديد درجات متنوعة لجميع الأسئلة الموجودة في القائمة، تعبر كل درجة منها على مدى أهمية السؤال للوظيفة.

4. هذه الدرجات تكون سرية لا يطلع عليها أحد سوى إدارة الموارد البشرية.

5. يطلب من المُقيّم الإجابة عن الأسئلة بنعم أو لا حسب ما يراه من الموظف.

6. بعد الانتهاء من الإجابة يقدم المُقيّم قائمة الأسئلة والإجابات عليها إلى إدارة الموارد البشرية.

7. يتم تجميع الدرجات التي حققها الموظف، وتصنف هذه الدرجات ضمن فئات محددة، ويقيم الموظف بناءً على هذه الفئات لكي تعبر عن كفاءته.

مميزات طريقة قائمة المراجع

1. سهولة الاستخدام.

2. تعطي فكرة واضحة عن أداء الموظف.

3. يمكن استخدامها في أعداد الموظفين الكثيرة أو القليلة.

عيوب طريقة قائمة المراجع

1. من الممكن حدوث تحيّز ويكون هذا في خالة معرفة المُقيّ بدرجات كل سؤال.

2. تحتاج وقت طويل للقيام بها.

الطريقة الثانية الإدارة بالأهداف

تكثر مسمياتها منها إدارة النتائج، إدارة الأداء، وتقوم هذه الطريقة على تقييم النتائج التي قام الموظف بالوصول لها في عمله وليس تقييم تصرفاته خلال قيامه بعمله، وخطواتها:

1. تحديد الأهداف التي يجب تحقيقها خلال مدة زمنية معينة، ويكون من قِبل المدير ومشاركة الموظفين.

2. تحديد خطة لتنفيذ الأهداف الموضوعة مع تحديد الأدوات والمعايير للقياس.

3. قيام المدير مع المرؤوسين بتحديد الفترة الزمنية لتحقيق الأهداف اللازمة.

4. يمنح المدير للمرؤوسين القيام لتنفيذ الخطة.

5. يقوم المدير بقياس نتائج الأداء ومقارنتها بالأهداف الموضوعة.

6. يقوم المدير مع المرؤوسين الذين تم تقييمهم بوضع أهداف للمستقبل.

مزايا طريقة الإدارة بالأهداف

1. تهتم على التعرف على الأداء السابق والأداء المستقبلي.

2. تهتم بتطوير أداء المرؤوس ودعم مهاراته.

3. توفر الأمان للمرؤوسين لشعورهم بالعدالة.

4. توفر فرصة للمرؤوس للمشاركة في التقييم بهدف التعلم.

عيوب طريقة الإدارة بالأهداف

1. تحتاج قدر كبير من التفكير وحرية التصرف وتقديم الآراء.

2. قياس أداء المرؤوس في وظيفته الحالية فقط، لا تقدم مؤشر لنجاح المرؤوس في وظائف أخرى.

متطلبات نجاح طريقة الإدارة بالأهداف

• أن تكون الأهداف الموضوعة في صورة كمية يمكن قياسها.

• أن تكون الأهداف بها قدر من التحدي لقدرات الموظف، وهذا لا يتعارض مع إمكانية تحقيقها.

• يجب التعبير عن الأهداف بشكل كتابي.

• التعبير عن الأهداف بطريقة واضحة.

وأخيرًا، لكل طريقة من طرائق تقييم الأداء للموظفين لها مجموعة من المميزات والعيوب والشروط التي تلائم المُقيّم وتلائم عدد الموظفين، فعلى إدارة الموارد البشرية اختيار ما يلائمها.