إدارة الأعمالمال وأعمال

ما هي الطرق الحديثة في تقييم أداء الموظفين في منظمات الأعمال؟

اقرأ في هذا المقال
  • الطرق الحديثة في تقييم أداء الموظفين

بسبب الانتقادات التي تم توجيهها للطرق التقليدية في تقييم أداء الموظفين في العمل، قام المفكرين الإداريين بالتوصل لعدد من الطرق الحديثة التي تساهم في التخلص من هذه العيوب.

 

الطرق الحديثة في تقييم أداء الموظفين:

 

  • طريقة الاختيار الإجباري: هي الطريقة التي تعتمد على مجموعة من العبارات التي تعمل على وصف العمل، حيث يتم توزيع هذه العبارات في مجموعات في العادة تكون هذه العبارات ثنائية تُعبّر عن جوانب إيجابية أو جوانب سلبية.

 

وهذه الطريقة تتميز بأنها بعيدة عن التحيز الشخصي، حيث يكون التقدير من خلال جهة أخرى هي التي تقوم بمنح التقديرات لكل عبارة دون أن يعرف المدير نوعية التقدير ومدى أهميته لعملية التقييم. وبالرغم من ما تحققه هذه الطريقة من إيجابيات إلا أنها محدودة الانتشار بسبب صعوبة الاحتفاظ بسرية الشفرة الخاصة بالعبارة، التي تُعد أكثر أهمية في كل مجموعة ثنائية العبارات، بالإضافة لذلك عدم الصلاحية لهذه الطريقة في تقديم العون للموظفين للتغلب على جوانب القصور في الأداء وتطور إمكانياتهم بمعرفة المدير.

 

  • النظام المفتوح لتقييم الأداء: وهو عكس النظام المغلق لتقييم الأداء يستند على علاقة التأثير المتبادل بين المنظمة والبيئة المحيطة بها، وعدم إمكانية المنظمة على تحديد الأهداف جميعها والبدائل المحتملة، وأثر هذه الجوانب السلوكية التي ترتبط بالاتجاهات والإدراك والميول على عملية التقييم.

 

  • طريقة الأحداث الحرجة: هي الطريقة القائمة على تحديد احتياجات رئيسية لكل مهمة، حيث يقوم هنا المدير بمتابعة الأحداث والوقائع الضرورية، التي تحقق النجاح أو الفشل للعمل من جهة الموظفين، ومقابلتها بالاحتياجات الرئيسية التي تم تحديدها في السابق. وتعرف هذه الطريقة ببرنامج سجل الأداء، حيث يتم إعداد سجل أداء لكل موظف، ويقوم المدير بتسجيل الأحداث الهامة بناءً على طبيعتها سواء كانت إيجابية أو سلبية.

 

ومن أهم مميزات هذه الطريقة، أنها تقوم بالتركيز على تقييم أداء الموظف والاعتماد على الوقائع الموضوعية، هذا عكس الطرق التقليدية التي كانت تهتم بالصفات الشخصية للموظفين. وهذه الطريقة بعيدة عن الاعتماد القائم على ذاكرة المدير التي تتأثر في الغالب بالأحداث قريبة الحدوث، وهذا البرنامج يقوم بتسجيل الأحداث فور حدوثها، كما أنها تتضمن النواحي الإيجابية في تصرفات الموظفين، فهذا يساهم في استخدام الأساليب التي ترتبط بتدعيم نواحي القوة وتوجيه الأفراد للابتعاد عن نقاط الضعف.

 

  • النموذج المغلق لتقييم الأداء: هذا النموذج مرتبط بالفكر الكلاسيكي الذي ينظر للمنظمة بأنها نظام مغلق لا يتأثر بالبيئة المحيطة، ويعتمد على الاعتبارات التالية: 

 

    • مبدأ الترشيد والمنطق.

 

    • مبدأ رجل الرفاهية.

 

    • مبدأ الرجل الاقتصادي.

 

ومن الطرق التي يتم استخدامها لتقييم الأداء بناءً على هذا النموذج، ما يلي:

 

    • التقييم الاقتصادي للأداء.

 

    • تقييم القيم المتعارضة.

 

    • التقييم القانوني والتشريعي للأداء.

 

بالإضافة أن هذا النموذج يهمل المتغيرات والمؤثرات البيئية فهو أيضًا لا يراعي المؤثرات السلوكية.

 

  • طريقة التقييم المشتركة: وهي الطريقة القائمة بناءً على قيام كل موظف من أعضاء مجموعة العمل بتقييم كل الأعضاء الآخرين في المجموعة بطريقة الاقتراع السري وبدون أي اعتبار للمركز الإداري. وبناءً على ذلك فإن تقييم الموظف يتم من خلال معرفة الموظفين الآخرين والمدير.

 

 وتتميز هذه الطريقة بالسمات التالية: 

 

    • إشراك الموظفين والمدراء في عملية التقييم.

 

    • يتعرف كل مشترك على نتائج عملية التقييم والاستفادة منها.

 

    • القيام بإشراك القائمين بعملية التقييم في اختيار وتحديد الصفات في موضوع التقييم.

 

    • رقابة الموظفين الشركاء في التقييم على أهداف التي تستخدم فيها نتائج التقييم.

 

  • قياس الفاعلية التنظيمية: تقوم بعض المنظمات بالاعتماد على قياس الفاعلية كوسيلة لتقييم الأداء.

 

  • طريقة تقييم الأداء باستخدام أسلوب الإدارة بالأهداف: تهتم كل الطرق السابقة بتقييم أداء الموظفين في فترات زمنية سابقة، أما طريقة الإدارة بالأهداف فتتجه إلى الاهتمام بالأداء في المستقبل، إلى جانب الأداء في الماضي.

 

ويتم هذا عن طريق المشاركة من قِبل المدير والموظفين في تحديد الغايات والواجبات التي سوف يقوم الموظف بتحقيقها، وقيام الموظف بالتقييم لنفسه بناءً على ما قام بإنجازه خلال فترة زمنية محددة، وبرنامج جديد يحتوي على أهداف أخرى وواجبات معينة لفترة أخرى مقبلة.

 

ومن أهم ميزات هذه الطريقة:

 

    • التركيز على إنجازات الموظفين وليس على صفاته الشخصية.

 

    • تنمية قدرات الموظف بتحديد الأهداف والطرق اللازمة لتحقيقها.

 

    • الاهتمام بالإداء المستقبلي للموظفين.

 

    • تنمية قدرات الموظف فيما يخص التقييم الذاتي.

 

وهذه الطريقة تلائم أنواع محددة من الوظائف ولا سيما في مستويات الإدارة العليا والإدارة الوسطى، والوظائف التي تحتاج قدر من التفكير وحرية التصرف وإبداء الآراء. ويمكن تطبيقها في المستويات الدنيا مع وجوب تدريب الموظفين والمشرفين على المبادئ التي يقوم عليها وخصوصًا مهارة الاتصال، والقدرة على تحليل المشاكل والتوجيه والقيادة بالنسبة للمشرفين.

المصدر
محمد عبد العليم صابر، نظم المعلومات الإدارية، مصر ، 2007محسن أحمد الخضري، إدارة التغيير ، 2003اللوزي، موسى، التطوير التنظيمي: أساسيات ومفاهيم حديثة، الأردن ،1999طيطي، خضر مصباح، إدارة التغيير التحديات والاستراتيجيات للمدراء المعاصرين، الأردن، 2010اتجاهات حديثة في إدارة التغيير، الدكتور سيد سالم عرفة، 2012

مقالات ذات صلة

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

زر الذهاب إلى الأعلى