ما هي المساومة الجماعية في إدارة الموارد البشرية

يقصد بالمساومة الجماعية الأسلوب الذي يتم من خلاله القيام بمهمة التفاوض بين ممثلي النقابات العمالية وبين المنظمة؛ بهدف التوصل لاتفاق يرضي الطرفين.

المساومة الجماعية في إدارة الموارد البشرية

تم تعريفها على أنها اجتماع يتم عقده بين طرفين هما مندوب النقابة العمالية ومندوب عن إدارة المنظمة، ويكون في وقت تم الاتفاق عليه مُسبقًا حتى يتم مناقشة أوضاع العمل مثل الأجور وساعات العمل، أو للتفاوض للوصول لاتفاق بينهما، ويجب ان يتصف بالنوايا الطيبة، وأن يلتزم كلاً من الطرفين بما اتفقا عليه، مع الاهتمام أن يكون كلاً من الطرفين في حالة تعادل أي لا يكون امتياز لطرف على الآخر.

والمقصود بالنوايا الحسنة، هي المساومة الجماعية وأن كلاً من الطرفين من الموظفين والمنظمة في حالة تعادل ولا يوجد طرف أقوى من الطرف الآخر، وهذه المفاوضات يتم الاتفاق عليها ويتم اتخاذها في جو مليء بالتفاهم بعيد عن الإجبار، حتى وإن كان هناك تعارض في وجهات النظر.

متى تكون المساومة الجماعية غير قائمة على حسن النية

1. المساومة الظاهرية، وهي لقاء الطرفين دون وجود نسية صادقة حتى يصلوا إلى اتفاق بينهم.

2. تقديم تنازلات غير مرضية، بعض الأطراف لا ترغب في تقديم تنازل لكي يحصل الاتفاق.

3. تقديم طلبات وعروض غير مرضية، إن الوصول لاتفاق يرضي الطرفين يجب أن تكون العروض المقدمة من الطرفين عروض إيجابية وتتحلى بالنية الحسنة.

4. اتخاذ تكتيكات إيجابية تسويفية، بهدف ضياع الفرص على الطرف الآخر في الوصول لحقوقه.

5. فرض شروط متشددة، من شأنها تجعل المساومة غير ملائمة.

6. العمل في ضوء رؤية أحادية فقط، وهنا تفرض المنظمة رؤيتها على المفاوضات.

7. تجاهل مندوب النقابة العمالية.

8. إخفاء بعض المعلومات ويكون الغاية منها تضليل الطرف الآخر.

9. تجاهل الكثير من بنود المساومة خلال التفاوض.

فريق التفاوض في المساومة الجماعية في الموارد البشرية

تقوم كل من النقابة والمنظمة بإرسال فريقان للتفاوض، وكل فريق يتفاوض باسم من بنوب عنه، وقد يحصل اتصال بين مندوبي النقابة وبين مندوبي النقابات الأخرى؛ بهدف بناء شبكة قوية في وجه المنظمة، ويوجد عدد من الاساليب التي تقوم من خلالها الإدارة بعملية التفاوض، وهي كالآتي:

1. تجميع كل المعلومات عن الجوانب التي سوف يتم التفاوض بما يخصها، منها القيام بالمقارنات بين الأجور المحلية والأجور التي يتم دفها للموظفين الذين يقومون بنفس المهام.

2. قيام الإدارة بناءً على طلب النقابة بحساب التكلفة الاجمالية وتصنيفها إلى عوامل متنوعة.

3. قيام الإدارة بالحصول على ما يلزمها من معلومات اعتماد على شكاوى الموظفين والتغذية الراجعة من قبل المشرفين، والتي يكون لها ردة فعل لتحديد ما سوف تطلبه النقابة وبالتالي تجهز الحجج.

4. التعرف على ردود فعل الموظفين تجاه بعض المتغيرات التي تعتزم الإدارة تطبيقها.

ما هي بنود المساومة الجماعية في إدارة الموارد البشرية

تم تحديد مجموعة من البنود التي يتم من خلالها المساومة الجماعية، وهي  كالآتي:

1. البنود الاختيارية: وهي مجموعة من النقاط التي يتم تعينها بناءً على اتفاق بين الإدارة والنقابة، وهذه البنود لا يحق لأي طرف أن يتعرض على رغبات الطرف الآخر للضغط عليه حتى لا يتم التفاوض بشأن هه البنود الاختيارية، ولا يحق لأي طرف رفض التوقيع على العقد.

2. البنود غير القانونية: مجموعة من البنود التي تُعَدّ مجرمة قانونيًا، وتتمثل في القيام بالعمل فقط على أعضاء النقابة العمالية أو التمييز بين الموظفين في المعاملة أو الأجور.

3. البنود الاجبارية: هي البنود التي يجب أن تحتوي عليها أي مساومة جماعية، وتمثل الغاية الرئيسية من وراء عمل كل كل موظف، وتتضمن الأجور وساعات العمل والاجازات والمزايا التأمينية وغيرها.

مراحل المساومة الجماعية في إدارة الموارد البشرية

1. يقوم كل طرف بتقديم طلباته واحتياجاته وخلال هذه المرحلة يكون كل طرف بعيد عن الإلمام بالتفاصيل.

2. يحدث خلال هذه المرحلة تقليص في الطلبات التي تقدم من كل طرف، حيث يطلب من كل طرف التنازل عن بعض احتياجاته حتى يكسب الطرف الآخر.

3. تقوم في هذه المرحلة اللجان الفرعية الخاصة بكل طرف بتجليل وتقييم البدائل المتوقعة.

4. في كل مرحلة يجمع كل طرف ما تم الوصول له  ثم تتم مناقشته مع مدرائهم للبث فيه.

5. المرحلة الأخيرة والتي تتمثل في الوصول لاتفاق رسمي بين الطرفين والتوقيع عليه من الجانبين.

وأخيرًا نستنتج أنه حتى يتم تحقيق مساومة جماعية هادفة وتحقق الفائدة للطرفين، يجب أن لا يكون الطرفين متسرعان، ويجب أن يقوم المندوب باستشارة المعاونيين، وأن يكون مسلح بالبيانات والمعلومات اللازمة.