عملية تقييم العمل تعتبر جزء من عملية تخطيط الموارد البشرية في منظمات الأعمال، وعند تحديد الأهداف والسياسات العامة والقيام بتطوير البنية في المنظمة، تعتبر الخطوة التالية إنشاء المستويات اللازمة من الموارد البشرية.
مفهوم عملية تقييم العمل
تقييم العمل هو عملية يتم عن طريقها تكوين الرأي عن الحجم النسبي للوظائف وأهميتها داخل منظمات الأعمال، ويوجد العديد من المؤشرات التي تقوم عليها عملية تقييم العمل.
مبادئ عملية تقييم العمل
أولا عملية تقييم الوظائف
تعتبر عملية تقييم العمل عملية منهجية ويكون بالمقارنة بالمنهج التي تتسم بالعشوائية أو تعد غير منهجية، وهذا يعتبر الحكم على الوظائف بناءً على المعايير ذاتها في كل مرة والذي يضمن حصول نوع من التوافق، ويعتبر البديل من عملية التقييم للعمل في المنهج غير التحليلي والذي يحصل عن طريق النظر لكل وظيفة بمعزل عن الوظائف الأخرى وبناءً على ما قد يمثل اعتبارات متنوعة في كل حالة. في مثل هذا الموقف من المستحيل أن تقوم بعقد المقارنات الموضوعية بين الوظائف ومن المتوقع أن تكون النتائج النهائية متضاربة.
ثانيا تقييم العمل كعملية عقلية
في بعض الأوقات يتم النظر لعملية تقييم العمل وتوصف بأنها عملية علمية، وفي واقع الأمر أنها لا تعتبر كذلك هذا لأنه في أي خطة لتقييم العمل ومهما كان مدى تطورها ودقتها يتم تحديد العلاقة بين وظيفة وأخرى بناءً على حكم وأراء الأفراد الذين يقومون بعملية التقييم، ومع هذا فيجب أن تكون عملية التقييم منهجية ويجب ان يتم تكوين الآراء والأحكام عن الوظائف باستخدام معايير عامة.
وفي حالة إذا تُرك الأفراد حتى يقدوا حجم الوظائف دون أي إرشاد فسوف تكون النتيجة أنه من المتوقع الاستعانة بالمعايير والمقاييس المتنوعة، هكذا من المهم أن نتذكر أن عملية التقبيم للوظائف تعتبر إحدى عمليات تساهم في إدارة المنظمة وأن النية معقودة فيها على الوصول لأعلى درجة من الموضوعية.
ثالثا تقييم العمل والحجم النسبي للوظائف
تقوم عملية تقييم العمل على المقارنة في الجزء الأول ويتمثل الهدف منها في النهاية في المقارنة بين وظيفة وأخرى، وتمثل النقاط التي تم تخصيصها لوظيفة محددة مؤشر لحجم هذه الوظيفة بالنسبة للوظائف الأخرى في المنظمة، هذا يكون بالاعتماد على المعايير المحددة التي تحتوي عليها طريقة تقييم العمل المستعملة، وبالرغم من أن بعض خطط تقييم العمل تبسط عقد المقارنة بين المنظمات، فالمعيار الأساسي يتصف بالنسبية الداخلية أي يختلف من منظمة لأخرى.
رابعا الاهتمام بالوظائف وليس بالأفراد
من النقاط المهمة التي لها علاقة بمبادئ تقييم العمل أن هذه العملية يجب أن تهتم بالوظائف وليس الأفراد، وبناءً على ذلك فيجب عند القيام بهذه العملية يجب على الأفراد الذين يقومون بها أن ينسوا أمر الأفراد الذين يقومون بهذه الوظائف ويهتمون على محتوى الوظائف.
ويقصد بهذا أنه لا يحصل أي فرد صاحب مستوى أداء عالي على أية نقاط إضافية أو تقدير إضافي لمجرد أنه يقوم بأداء عمله بشكل جيد، وبالطريقة ذاتها فإن الفرد الذي يقل مستوى الأداء لديه عن المستوى اللازم لن تتم معاقبته على ذلك.
بشكل عام في الغالب يتم تناول الموضوع الذي يتعلق بالفرد الذي يقوم بعمل أكثر مما قد تحتاجه الوظيفة منه، ومن الواضح أن الأفراد يقومون بتغيير محتوى الوظائف وقد يتحمل الفرد الذي يتمتع بالخبرة الجيدة مسؤوليات إضافية والتي لا تعتبر جزء من الوظيفة الأصلية، وفي مثل هذه الظروف إذا لم تكن المشؤوليات الإضافية جزء معترف به من الوظيفة فمن الممكن وقتها أن تتم عملية التقييم.
خامسا عملية التقييم للعمل والأداء المرضي
يجب أن تقوم عملية التقييم لأي وظيفة على اعتبار أن مستوى الأداء لهذه الوظيفة مرضي بشكل كامل أن يكون مستوى الأداء (100%)، ومن ثم فإن أية عملية تقييم لا تأخذ في الحسبان جميع المسؤوليات اللازم القيام بها.
ومن أجل هذا السبب ذاته يجب أن لا تهتم عملية التقييم بطريقة نموذجية بنتائج الخطأ، وهذا لأنه في بعض الوظائف من المتوقع أن تتسبب بعض الأخطاء الخطيرة في حصول وفيات أو دمار أو في انهيار اقتصادي لإحدى المنظمات. مع هذا فإن ما أخذ في الاعتبار أكثر النتائج خطورة والتي من المتوقع أن تحدث إذا ما أخطأ أحد الأفراد بالفعل في شيء ما.
الأفراد الذين يشغلون الوظائف قد لا يتصفون بالذكاء في تفكيرهم في سيناريوهات الكوارث، يفترض أن مثل هذا الأداء الذي يسبب في حدوث كوارث ما هو إلا استثناء وبصفة عامة من الممكن الاعتماد على أن يؤدي الأفراد بمستوى أداء قد يصل إلى مئة بالمئة، لكن حتى يصبح الأفراد من الوصول لذلك المستوى فيجب أن تكون أنظمة المنظمة قوية بما يلزم لمنع حدوث أية كوارث، ويجب أن يتم التفكير في محاولة تقييم بعض الوظائف مثل وظيفة التمريض.
سادسا تقييم العمل والمعلومات الجيدة
سوف تعقوم جودة ودقة أي عملية تقييم بطريقة رئيسية على الجودة ودقة المعلومات المتواجدة عن الوظيفة، لهذا السبب لا بد لأي منظمة أعمال أن تقوم بتطبيق عملية تقييم الوظائف من أن تقوم بالتأكيد على أن يسبق هذا عملية تحليل شاملة للمهام الوظيفية، وفي العادة يعني أن يتم إعداد وصف وظيفة دقيق.
سابعا تقييم الوظيفة كما هي اليوم
بعد تغيير الوظائف مع مرور الوقت شيء بديهي، مع ذلك يجب أن لا يوضع بالاعتبار عند القيام بعملية التقييم أي تغيرات محتملة ولكن لم تحصل بعد، ولأن مثل هذه التغيرات قد لا تحصل فعلاً، بشكل عام في الغالب يتم تقييم الوظائف عندما توجد عملية إعادة التنظيم ويرجى أن تؤثر هذه العملية على المسؤوليات التي يتم القيام بها عن طريق وظيفة محددة.
في الغالب يتم تقديم اقتراح بعدها أن يتم وضع هذه التغيرات في الاعتبار عن طريق عملية التقييم، غيؤ أن المنهج السليم يتمثل في إما أن تقوم بتقييم الوظيفة كما هي ثم إعادة تقيمها مرة أخرى عندما يحصل التغيير، وأن تقوم بنوع من التقييم الانتقالي للوظيفة الجديدة التي تقوم بتأكيد هذا التقييم لاحقًا.
ثامنا عدم أهمية المرتب أو الدرجة الحالية
من الواضح أن أي عملية تعتمد عن طريقها نتائج التقييم على بنية المرتب أو الدرجة الوظيفية الحالية تنسف الهدف الاساسي من العملية؛ لأنه قد لا تكون الترتيبات الموجودة حاليًا مرضية.
بشكل عام في أي عملية تقييم للوظائف سوف ترتفع مجموعة الوظائف من حيث الدرجة الوظيفية أو المرتب وسوف تنخفض مجموعة أخرى في حين سوف تبقى مجموعة أخرى في المعدل ذاته، سوف تتنوع النسب الدقيقة وتختلف من منظمة لمنظمة أخرى وتكون نسبة التغيير الشاملة أقل في المنظمات التي يتم فيها إدارة نسبية للمرتبات بطريقة أكثر كفاءة ونشاط.
