محاور تقييم الأداء:
يوجد مجموعة من المحاور التي يتم من خلالها تقييم الأداء الذي يقوم به الموظفين، وهي محاور يتم القيام بالتقييم على أساسها وهي:
- محور معدل الأداء: هنا يتم تقييم الموظفين بالاعتماد على مدى القدرات التي يمتلكونها لإنجاز المهام المطلوبة منهم. ومن مآخذ هذا المحور:
- لا يقدر هذا المحور على توفير الحكم المستقبلي على قدرة الموظفين.
- يضفي على الموظفين جو مليء من اللامبالاة وجو مليء بالكسل وحالات من الروتين الممل وهناك نوع من الجمود.
- يخضع جميع المهام والأنشطة داخل المنظمة لمعدل أداء واحد.
- يقوم هذا المحور بتجاهل بعض العوامل عند القيام بتقييم الأداء، مثل نوع السلطة التي يمتلكها المدير المباشر وأسلوب تعامله مع الموظفين.
- محور الهادفية: يتم التركيز هنا على مبدأ الإدارة بالأهداف، حيث ترغب المنظمة في تحديد أهداف تخص كل موظف لوحده، بناءً على المشاركة معه ومع مديره المباشر في العمل، وأن تحصل المسألة بناءً على مدى التحقيق هذه الأهداف وبناءً على الفترة الزمنية المحددة. ومن مآخذ هذا المحور:
- من الصعب أن يتم قياس جميع الأهداف.
- صعوبة قياس عمليات الإنجاز الخاصة بها، ويكون السبب هو صعوبة تحويل الأهداف لمعيار كمي معين.
- محور السمات الشخصية: الاهتمام بدراسة السمات المحددة لدى الموظفين الذي نسعى لتقييمهم، وهذه السمات قد تكون متصلة بطريقة مباشرة بشخصية الموظف وخصائص هذا الموظف، منها: التعاون أو الالتزام أو الانتماء أو المبادأة أو الصدق، وقد تكون دراسة سمات لها علاقة بالعمل مثل قدرة الموظف على الإنتاج أو الدقة في العمل أو خوفه على مصلحة المنظمة أو إمكاناته على تحسين طرق العمل. ومن مآخذ هذا المحور:
- الصعوبة في تقديم حصر شامل للسمات التي من المفترض أن تتوافر في الموظفين.
- صعوبة قياس أغلب السمات وخصوصًا السمات القيمية وبعدها سوف تصبح عملية التقييم عملية ذاتية.
- تباين الأهمية النسبية بين هذه السمات ببعضها البعض من حيث علاقتها بالعمل.
- محور الفاعلية العامة: هذا المحور يتعدى التفاصيل الدقيقة؛ حتى يتم التركيز على مستوى الفاعلية العامة لدى الموظفين، باعتبار أن الفاعلية هي عبار عن الهدف الأعلى التي تسعى إدارة المنظمة الوصول إليها، بمعنى أن هذا المحور يهدف لجمع كل العناصر التي تتعلق بعملية تقييم الأداء لحد كبير، فهذا المحور يهتم بمدى فاعلية الموظف عندما يحقق الربط بين أهداف المنظمة وأهدافه الشخصية وأهداف المجتمع.
