ولاء عضيبات

التوجه المعاصر لإدارة بيئة العمل في منظمات الأعمال يكون قائم على ثلاثة من المرتكزات وهي الوقاية قبل العلاج، وتطبيق مبدأ المسؤولية المشتركة، وتكوين بيئة عمل آمنة وصحية.

التخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية يعتبر خطة طويلة المدى يتم فيها تحديد فلسفة المنظمة، والغايات التي تهدف إلى الوصول إليها وأساليب تحقيقها والبرنامج الزمني اللازم لتطبيقها مع مراعاة التهديدات والفرص.

يوجد أكثر من طريقة لقيام إدارة الموارد البشرية بعملية تقييم الوظائف والأعمال، وتصنف هذه الطرق إلى الطرق الكمية والطريق غير الكمية لتقييم الوظائف.

يوجد مجموعة من النماذج التي يتم استخدامها من قبل منظمات الأعمال لتصميم استراتيجية إدارة الموارد البشرية، ومن هذه النماذج نموذج التطابق الاستراتيجي.

إن الهيئة التي يبدأ به التدريب يقوم بتحديد الطريقة التي سوف تطبق عليه عن طريق الجلسة الأولى يكون الأشخاص الذين لا يعرفون بعضهم الانطباع الأول سواء كان سلبي أو إيجابي، التنظيم في بداية التدريب وأثناء التدريب ونهاية التدريب.

الأساليب العملية لتدريب الموارد البشرية هي طرق التدريب التي تحتاج من المتدرب أن يكون فعال من خلال أنشطة في عملية التعلم، تتضمن هذه الأساليب التدريب أثناء العمل، والمحاكاة، ودراسة الحالة، وألعاب الأعمال.

بعد أن يتم تحديد الأهداف من البرنامج التدريبي بعد أن يتم تحديد الاحتياجات التدريبية، تقوم إدارة الموارد البشرية على تمثيل هذه الأهداف، وهذا عن طريق استعمالها  لعدد من الطرق التدريبية، يتم الاهتمام في هذه المرحلة

إن السر في نجاح العديد من منظمات الأعمال العالمية الناجحة هي التلائم بين الثقافة والرضا العميل، فهي معنية بإعطاء الموظف التمكُن  الرضا والثقافة التي تجعله قادر على تحقيق الانتماء لأهداف المنظمة عن طريق إرضاء العميل.

يعتبر الجانب الإنساني في إدارة الموارد البشرية موضوع له أهميته؛ لأن الفرد هو المسؤول الأول والأخير عن النجاح أو عدم النجاح لأي منظمة أعمال من المنظمات أو مؤسسة من المؤسسات أو دولة من الدول.

إن التنوع في ديموغرافية اليد العاملة والتكنولوجيا لها أثر واضح على الاتجاهات والميول في مكان العمل، وهذا يؤثر بشكل إيجابي على إنتاجية المنظمة حيث بإمكانها استقطاب الموارد البشرية من أي مكان.

إدارة الموهبة الدولية تخطيط الأيدي العاملة، إدارة الجدارة، التوظيف، دور المنظمة، إدارة الأداء، تخطيط المسار الوظيفي، تطوير المسار الوظيفي، التفويضات، التقييم، الأهداف الاستراتيجية.

يوجد علاقة بين المهارات الذاتية بالإبداع والموهبة للموارد البشرية، من الأمور التي يجب أن تركز عليها إدارة الموارد البشرية لتدعم المهارات الذاتية للمورد البشري سواء واجباته أم المهارات الثلاثة.

إذًا يوجد عدد من وسائل الترغيب التنظيمي للموارد البشرية وهي: مستوى الأجر، التحدي والمسؤولية، الأمن الوظيفي، فرص الترقي، الموقع الجغرافي، المزايا الوظيفية، السمعة التنظيمية. 

تطبيق التحسينات المستمرة الناتجة عن مواهب الموارد البشرية يجب أن يتم إعادة تعريف النشاط، إعادة تعريف العملاء والوسطاء والموظفين والمنافسين، تعريف نوع المنتجات والخدمات.

إن أهم مهام مدير إدارة الموارد البشرية تقوم بالاهتمام باحتياجات الموظفين وتقوم ببناء علاقة احترام وودّ بين الإدارة وبين الموظفين وتعمل على تقليل من الصراع الوظيفي بين الموظفين.

إن ما يهم منظمات الأعمال هو الإبداع والابتكار لدى الموظفين، فعندما تهتم المنظمة بشكل عام وإدارة الموارد البشرية بشكل خاص بالعنصر البشري فإنها تحقق ما تطمح إليه من تحقيق ميزة تنافسية.

يتبين أن نظام  إدارة الأداء الإلكتروني له دور في تطوير التنافسية للمنظمة التي تقوم بتطبيقه، وبالتالي يحقق للمنظمة الاستمرارية.

إدارة الموارد البشرية من إحدى الإدارات الحساسة في منظمات الأعمال ومع التقدم والتكنولوجيا التي نعيشها بتطور سريع والعولمة التي تأثرت بها منظمات الأعمال بشكل كبير فقد تغيرت خصائص إدارة الموارد البشرية.

إدارة الموارد البشرية تقوم بعدد من الوظائف والممارسات ولكن عندما تكون إدارة موارد بشرية خضراء فإنه سوف تتغير الممارسات والأنشطة ممن ممارساتها التوظيف الأخضر وحفظ الطاقة وتقييم الأداء الأخضر.

إن مفاهيم كل من إدارة الأفراد وإدارة الموارد البشرية كثيرة بناءً على الأنشطة الذي تتواجد فيه سواء كان نشاط تجاري أو نشاط صناعي أو نشاط خدمي والذي له دور في تعدد هذه المفاهيم هو التدرج الزمني والتاريخي.

يرى الخبراء أن التمايز في إدارة الموارد البشرية الخضراء فكرة كبيرة تتضمن الإنتاجية الكلية ومستوى المعيشة والنمو الاقتصادي،

يوجد مجموعة من أنظمة الأجور التي يتم تطبيقها لتحديد الأجر الملائم للوظائف، ومن هذه الانظمة نظام فريدريك هلسي عام 1890 ميلادي ونظام فريدريك وينسلو تايلور عام 1880 ميلادي ويوجد الطرق الوصفية الكمية وغير الكمية. 

وظائف إدارة الموارد البشرية كثيرة ومتعددة بدءً من التخطيط للموارد البشرية وبعدها تحليل الوظائف وثم الاستقطاب والاختيار والتعين والتدريب وبعدها تقييم الأداء

يوجد العديد من الطرق التي يمكن عن طريقها ملئ الوظائف الشاغرة، من الممكن أن تشتمل هذه الطرق على جذب الموظفين في أماكن أخرى أو الإعلان الداخلي عن طريق الإعلانات التي يتم وضعها في الأماكن المخصصة.

من المهم أن تقوم  أي عملية تدريب على تحليل نظامي للدور الذي سوف تساهم به في كفاءة المنظمة، ويتضمن هذا تحديد احتياجات التدريب وتقييم إلى أي مدى يمكن إزالة الحواجز التي تحول دون تحقيق الأهداف المنظمية.

عندما يتم الحديث بشكل دقيق فإن مراجعة الأداء لإدارة الموارد البشرية تعتبر جزء في غاية الأهمية من عملية إدارة الأداء، ومع هذا فإنه يوجد اعتبارات معينة التي يتم تطبيقها على هذا الجانب من العملية المناسب.

مراحل إدارة الأداء للموارد البشرية هي تخطيط إدارة الأداء للموارد البشرية، وإدارة الأداء ومراجعة الأداء ووتقديم المكافآت الخاصة بالأداء. وإدارة الأداء للموارد البشرية هي المرحلة الثانية من مراحل إدارة الأداء للموارد البشرية.

يوجد عدد من المراحل التي يجب المرور بها عند تنفيذ مهمة تطوير سياسة المكافآت في المنظمة، بالإضافة على وضع المبادئ استراتجية المكافأة في عين الاعتبار، يجب على المنظمة أن يكون لديها رؤية واضحة بما يخص الأهداف

يوجد مجموعة من المميزات التي يتم إضافتها للمرتب الأساسي للموظف سواء كانت إضافات نقدية أو غير نقدية ومن الإضافات غير النقدية الرعاية الصحية أو المعاشات أو بدل سكن أو بدل مواصلات وغيرها من المزايا المضافة

الركائز المهمة التي تعتبر عن تكاملها وتفاعلها في المسار الطبيعي إما يكون الإنكماش لفترة ما وبعدها التصفية أو الديناميكية والتطور ومن هذه الركائز الوظائف الإدارية والعمليات الإدارية واتخاذ القرارات وحل المشاكل.