تقوم إدارة الموارد البشرية من خلال مفهوم إدارة الجودة الشاملة التركيز في تشكيل مجموعات العمل تكون الإدارة فيها للمجموعة في المنظمات، وهذا حتى يتم الوصول للتحسن المستمر عن طريق التشارك والتعاون بين أعضاء مجموعة العمل وللوصول لغايات المنظمة التي يتم التوجيه لها من قبل الإدارة.
دور إدارة الموارد البشرية في إدارة الجودة الشاملة
إن تطبيق إدارة الجودة الشاملة يحتاج التغيير في الكثير من المجالات التي لها صلة مباشرة بإدارة الموارد البشرية، وهي كالآتي:
أولا التغيير في أدوار الموظفين
إن التغيير في أدوار الموظفين في مفهوم إدارة الجودة الشاملة يتضمن الكثير من الجوانب الآتية:
1. تطوير العمليات بالمنظمة يقع عاتقها على جميع الموظفين في المنظمة.
2. فرق العمل، إن فرق العمل يعتبر الشيء الرئيسي في تطبيق إدارة الجودة الشاملة وخصوصًا فرق العمل التي تكون عديدة المهام، وواحدة من أنواعها هي فرق المشروعات والتي تتضمن موظفين من جميع الوظائف لأداء عمل الوظائف والمهام في ظل مفهوم إدارة الجودة الشاملة، والتي بات لها عدد من المهام المحددة، ويتم إنهاء هذه الفرق بعد أداء هذه المهام.
ويوجد نوع آخر من فرق العمل، وهو فريق تدفق العمل وهو فريق عمل يقوم بتنفيذ وظائف متتالية منذ بداية الوظيفة وحتى نهايتها.
ومثال عليها خلايا العمل التي تتواجد في المصنع، لذلك فهي تتضمن جميع الكفاءات المختلفة لإتمام عمليات التشخيص والعلاج، ومن الممكن أن تكون فرق العمل التي يتم تكوينها إما فريقًا لتنمية الأداء أو آخر لتنفيذ العمل.
أو ثالثا ذا كفاءات متنوعة يسمح التدخل من خلالها تمكين الموظفين من المشاركة في تصميم برنامج الجودة وأن يكونوا جزء منه، وبالتالي تحقّق ولائهم للبرنامج وفهمهم له بالطريقة التي تساهم في تحقيق الغايات والوصول للمعلومات الراجعة التي تساهم في تطوير جودة الأداء.
ثانيا التغير في أداء الموظفين
من خلال تطبيق إدارة الجودة الشاملة يوجد تغيرات حصلت في أداء الموظفين، وهذه التغيرات تمثلت بما يلي:
1. جمع البيانات عن الأنشطة والنتائج التي عليها، من خلال تطبيق مفهوم إدارة الجودة الشاملة، وإن فرق العمل في المنظمات بات يتوفر لديها البيانات عن الأنشطة الإنتاجية، وقيامهم بتنفيذ التطوير لهذه الأنشطة، ويكون من خلال خرائط العمل المتواجدة في مكان العمل الخاص بهم، ويقوم فريق العمل بتدوين النتائج التي تتعلق بالعمل المطلوب منه، ويهناك نتائج يجب أن يتم المكافأة عليها، وعند تطبيق مفهوم إدارة الجودة الشاملة يوجد عدد من أنواع المكافآت الخاصة، ومنها:
- مكافآت معتمدة على نتائج قابلة للقياس والتي تكون مرتبطة بالتوجه نحو الجودة الشاملة، وهذه النتائج تكون أولية منها انخفاض الخطأ في الإنتاج.
- المكافآت المنتظمة، وهي مكافآت تكون بشكل أسبوعي أو شهري أو غيرها، يتم تقديمها للموظفين الذين يقومون بتقديم اقتراحات لتطوير الأداء وجودته أو تقليل شكاوى الزبائن من جودة المنتج.
- مكافآت جماعية لفريق العمل جمعيه وليس لعنصر واحد، وهي تعطى على شكل نسب مئوية وتوزع على فريق العمل كامل.
2. التدريب: إن تطبيق مفهوم إدارة الجودة الشاملة يحتاج تدريب الموظفين على التقنيات الجديدة وطرق حل المشاكل والتطبيقات الإحصائية الضرورية للرقابة على الجودة.
3. تقييم الأداء: في ظل تطبيق إدارة الجودة الشاملة لا يقوم الأداء فقط على تقييم المدير لأداء الموظفين بل يوجد تقييم لأداء المدير من قبل الموظفين، وأيضًا تقييم العملاء والمورّد لأداء فريق العمل الموجودة بالمنظمة، وتقييم الموظفين لبعضهم البعض.
4. الرواتب والحوافز: من خلال تنفيذ إدارة الجودة الشاملة فإن الرواتب والحوافز تكون عبارة عن مجموعة إجمالية، والرواتب والحوافز هذه منها ما هو مادي ومنها ما هو معنوي.
وفي السابق وبناءً على نظرية العدالة فإن الموظفين يحققون أجر يتعادل مع الجهود المبذولة فيقومون بتنفيذ التطويرات الكبيرة في الأنشطة، وعلى ذلك فإن الموظفين كانوا يحققون أجور منخفضة لأنهم قدموا مساهمات محدودة للمنظمة عن طريق وظائف ذات مجال ضيق، وفي الوقت الحالي يمتلكون كفاءات كثيرة وعديدة تساهم في تنفيذ أكثر من وظيفة في الوقت ذاته.
وبسبب زيادة المساهمة من قبل العنصر البشري للمنظمة، فإنهم يحققون مكافآت كبيرة تسمى حزمة المكآفات والحوافز، وأغلب هذه الحوافز غير مادية مثل التدريب، وفي السابق كان الاعتقاد المطبق لدى الموظف هو الأمان الوظيفي بسبب استمرار الموظف في الوظيفة، أما في الوقت الحالي الأمان الوظيفي يتمثل في تدريب الموظف على كفاءات عديدة تتضمن كفاءات تطوير الأنشطة.
وفي النهاية وبناءً على ما سبق نلخص أن لإدارة الجودة الشاملة في منظمات الأعمال أثر كبير على إدارة الموارد البشرية، فهي لها تأثير على التغيير في الدور الذي يقوم به المورد البشري.
