حتى تتم السيطرة والتحكم في تصرفات العنصر البشري غير المرغوب، تقوم إدارة الموارد البشرية في منظمات الأعمال بتكوين نظام تأديبي يحفظ حقوق المنظمة، ويحفظ حقوق الموارد البشرية فيها.

 

مفهوم النظام التأديبي في إدارة الموارد البشرية

 

النظام التأديبي يمثل مجموعة من المهام والإجراءات التي يتم تطبيقها ليتم المحافظة على النظام والحقوق في موقع العمل داخل منظمات الأعمال، والعمل على ضبط سير العمل فيها، والقيام بتوجيه السلوك وتصرفات الموارد البشرية خلال ساعات الدوام الرسمي بالاتجاه المطلوب، الذي يخدم مصلحة المنظمة ومصلحة كل فرد يعمل فيها، وهذه الأعمال والتصرفات تشمل جوانب رئيسية وهي كالآتي:

 

  • هدف النظام التأديبي.

 

  • الأسس التي تنظم سير العمل وتمنع السلوك غير المرغوب.

 

  • حالات التعدي السلبي على أنظمة العمل ومخالفتها.

 

  • العقوبات التي ترافق التعدي على أنظمة العمل والتي يطلق عليها اسم العمل التأديبي.

 

  • العملية التأديبية.

 

  • شروط تطبيق النظام التأديبي.

 

هدف النظام التأديبي في منظمات الأعمال

 

الهدف من النظام التأديبي هو القيام بتعديل سلوك الموظف وتصرفاته، من تصرفات غير مرغوبة إلى تصرف إيجابي، ويقوم بحفظ الحقوق لكل الموظفين والمعنيين في المنظمة ومن هذه الحقوق:

 

  • حقوق المنظمة على الموظفين فيها.

 

  • حقوق الموظفين بعضهم على بعض؛ لمنع التعدي على هذه الحقوق.

 

  • حقوق المدراء على الموظفين.

 

  • حقوق الموظفين على المدراء.

 

البعد الفلسفي للنظام التأديبي في إدارة الموارد البشرية

 

لا يعتبر النظام التأديبي كما كان في السابق على أنه وسيلة للتخلص من المخالفين، واستعمال الأسلوب الرقابي لتصيد الأخطاء ومن يقوم بها، ومن ثم القيام بإنزال العقوبة بحقهم، والنظام التأديبي هو نظام للوقاية ولا يعتبر نظام بوليسي، بمعنى أنه يهدف للتلويح بالعقاب من بعد؛ لمنع وقوع المخالفات والسلوك غير المرغوب به، ولمنع تكرارها في حالة حصولها، بمعنى لا تعتبر العقوبات الهدف بذاته، بل يعتبر طريقة للوصول للإصلاح والتعديل للسلوك الشاذ غير المطلوب إلى سلوك وتصرف مرغوب فيه.

 

وبناءً على هذه الفلسفة الجديدة للنظام التأديبي قام المختصون في مجال إدارة الموارد البشرية وخصوصًا المختصين بأنظمة الحوافز بتسمية “الحوافز السلبية” على النظام التأديبي، على أساس التلويح بالعقاب من بعيد يولّد لدى العناصر البشرية الدافعية؛ حتى لا يقوموا بالتصرفات والسلوكيات الشاذة وغير المرغوبة، وعدم تكرارها في حالة وقوعها، وهذا بالتالي سوف يحثهم على الدافعية للامتناع عن الأخطاء والمخالفة لقواعد العمل وثم منع تكرار هذه التصرفات عند وقوعها.

 

مصطلحات متعلقة بالنظام التأديبي في إدارة الموارد البشرية

 

أولا قواعد العمل

 

قواعد العمل والتي تمثل المعايير والأسس لضبط السلوك والتصرف للموارد البشرية خلال قيامهم بالعمل وثم توجيهها بالاتجاه المرغوب، وهذا بالتالي يقوم بالتوضيح لكل الموظفين ما هو المرغوب به وما هو المسموح به، وكل من لا يتقيد ويلتزم بها يعتبر مخالف لها وسوف يتعرض للعقوبة.

 

ثانيا المخالفات

 

وهي السلوك والتصرف الذي لا يتلاءم مع قواعد العمل، ويقصد بحدوثها هو حصول اعتداء على الأنظمة والقواعد وعدم الالتزام بها، وهذا بالتالي تعتبر شاذة وغير مرغوبة ويتعرض من يقزم بها للمساءلة القانونية والمحاسبة.

 

ثالثا العمل التأديبي

 

ويقصد به العقوبة التي يتم فرضها بحق أي عنصر بشري داخل المنظمة يقوم بالتعدي على الأنظمة والقواعد التي تقوم بتنظيم العمل، العمل التأديبي هو بمقام الضامن الحقيقي حتى تكوين وسلوكيات تصرفات الموظف في موقع العمل، وفق ما هو مرغوب به أي بناءً على القواعد والأنظمة المتعلقة بالعمل، وسعيًا منها لتضمن حقوق جميع المعنيين في المنظمة.

 

رابعا العملية التأديبية

 

ويقصد بها الإجراءات التي يتم اتخاذها ويتم تطبيقها ليتم وضع نظام تأديبي مكان التطبيق الحقيقي وتنفيذه، وتتضمن هذه العملية التأديبية على ما يأتي:

 

  • متابعة الأداء والسلوك وتصرف الموارد البشرية خلال العمل وخلال ساعات الدوام الرسمية، هذا منذ الحضور للعمل حتى وقت مغادرة العمل، وتتم عملية المتابعة باستعمال أدوات الرقابة التي يتم تحديدها بالنظام التأديبي، من أجل توفير المعلومات عن سلوك وتصرفات الموظفين في موقع العمل.

 

  • مقارنة الأداء والسلوك والتصرف عن طريق المعلومات التي تم جمعها مع قواعد العمل، من أجل تحديد مدى التزام الموظفين فيها، ومدى مخالفتها.

 

  • تحديد نتيجة المقارنة التي توضّح المخالفات التي حصلت بحق أنظمة العمل وتتضمن على: اسم المخالف ونوع المخالفة وتاريخ المخالفة وساعة حدوث المخالفة وقوة المخالفة من حيث الضرر، وأسباب ووقع المخالفة.

 

  • الإبلاغ عن نتيجة المخالفة للجهة المعنية في المنظمة.

 

وفي الختام يمكن الاستنتاج أنه يجب على إدارة الموارد البشرية عند قيامها بتحديد نظام حوافز للموارد البشرية يجب أن تقوم بتحديد النظام التأديبي بالمقابل حتى يأخذ كل من المنظمة والموارد البشرية حقه.