الاهتمام بالمسار الوظيفي لم يتم الاهتمام به مبكرًا مقارنةً مع المواضيع الإدارية الأخرى، بالرغم من أن المسار الوظيفي موجود بحياة الموظفين في كل المراحل الوظيفية، والتي يَمرّ فيها في كل مراحل الحياة الوظيفية التي يعيشها الموظف في عمله.
تنمية المسار الوظيفي
لقد تعرض المسار الوظيفي لعدد من العوامل التي كانت سبب في تأخر الاهتمام به، ومن هذه الأسباب ما يأتي:
1. غموض مفهوم المسار الوظيفي وعدم إدراك أهميته من قبل الإدارة، وعدم اعتباره من أهم المسؤوليات للمدراء.
2. بعض المدراء لديهم أفكار بأن تخطيط المسار الوظيفي قد يكون سبب في عدم استقرار المنظمة؛ لأنه يتضمن الترقية وحركة الموظف من وظيفة لأخرى، وقلة المعلومات بما يخصه ومشاكله وطرق التطوير.
3. قلة الكفاءة للمدراء في مهمة إدارة جلسات النقاش عن المسار الوظيفي للموظفين بهدف تقديم النصح والمساعدة في تحسين المسار الوظيفي، وعدم الدمج الجيد بين تخطيط المسار الوظيفي والأداء الفردي والأداء التنظيمي.
مراحل تنمية المسار الوظيفي
يرى العديد من الباحثين أن تنمية المسار الوظيفي في المنظمة له مجموعة من المراحل الأساسية، فتنمية المسار الوظيفي قائم على مجموعة من الخطوات وهي كما يأتي:
1. تقييم وتحديد الوضع الحالي للموظفين وللمنظمة.
2. القيام بتحليل الفرص المتوفرة والبيئة التي تحيط بها، وثم تحديد الأهداف بعيدة المدى.
3. التطوير والاختيار للاستراتيجية المناسبة لتحقيق الغايات المخطط لها.
4. تحديد الأنشطة والمهام والمراحل الضرورية لتطبيق الاستراتيجيات.
5. البرمجة لأي وضع جدول زمني يقوم بربط بين الأنشطة والقدرات للموارد البشرية إلى الأهداف المخطط لها.
إذًا تنمية المسار الوظيفي هو أحد وظائف إدارة الموارد البشرية التي تهتم بإحداث اندماج بين الموارد البشرية وبين الوظيفة التي يملئها، وهذا هو الهدف الرئيسي من تحقيق غايات المنظمة في الإنتاج وتحقيق غايات المورد البشري في الرضا عن العمل.
إن العنصر البشري الذي يهتم بتنمية المسار الوظيفي يتبصر بالمستقبل والواقع الحالي، أي يحدد ما هي طموحاته ورغباته وثم يعرف ما هي قدراته وهل قدراته تكفي لتحقيق هذه الطموحات؟ وهل هو بحاجة تدريب حتى يحقق طموحاته وغاياته؟
إدارة المسار الوظيفي
العناصر الأساسية لإدارة المسار الوظيفي الفعال هي كما يأتي:
- التكامل مع الخطط للموارد البشرية: هو نقطة البادية لأي مسار وظيفي، حيث يقوم على تخطيط الموارد البشرية على تحديد حجم الأيدي العاملة الحالية كمية وكيفية، والاحتياجات المتوقعة في المستقبل، وتحليل الفجوة بين الاحتياجات والمعروض من الموارد البشرية، في المرحلة التنفيذية يتم تغيير الموارد البشرية وتدريبهم ونقلهم وتوجيههم وتعتبر هذه المرحلة موقع اللقاء بين إدارة المسار الوظيفي وتخطيط الموارد البشرية.
- تصميم المسارات الوظيفية: يتم جمع كل التصنيفات عن كل وظائف المنظمة، وتشكيل لجنة من المدراء الذين يمثلون الوحدات الإدارية المتنوعة لتصميم المسار الوظيفي، ويجب أن تتضمن كل وظيفية أعلى في نفس المسار كفاءة جديدة لم تكن موجودة من قبل في الوظيفة السابقة.
- نشر معلومات المسار الوظيفي: تقوم هنا إدارة الموارد البشرية في الكثير من المنظمات بتجهيز كتيبات تفصيلية تتضمن فرص التوظيف والمسارات المتوفرة بالمنظمة لكل العناصر البشرية الذين لديهم طموح.
- تقييم أداء الموظفين: وهو ما يسهم في توفير المعلومات الجيدة لتحسين المسارات الوظيفية، إلا أنه قد يعتبر قاصر لو كان يعبر عن وجهة نظر عنصر بشري واحد وهو المدير.
- تقديم المشورة في مجال تطوير المسار الوظيفي: يمكن الحصول عليها بطريقة مختلفة وهي:
1. المدير أو المشرف: وهذا خلال المقابلة مع الموظفين لمناقشة تقرير الأداء حيث يمكن تناول وجهات النظر حول فرص تطوير المسار الوظيفي مثل التدريب وتحمل المسؤوليات الجديدة.
2. إدارة الموارد البشرية: حيث تتوفر رؤية موسعة عن الفرص الوظيفية، ويمكن مساعدة الموظفين في تخطيط المسار الوظيفي وتعريفهم بالطرق الممكنة للتدريب والتطوير.
3. الحلقات الدراسية التي تتعلق بالمسار الوظيفي: يمر المشاركون بسلسلة مخططه من التدريبات لتساهم في تخطيط المسار الوظيفي وقد تقدم هذه الاستشارات بشكل فردي أو جماعي.
4. دور الخبرة العملية في التطوير: هي من اكثر الطرق فعالية، وتتضمن مجموعة من الطرق المخطط لها التي تساهم في التعلم واكتساب معارف جديدة.
5. دور المدير في تطوير المسار الوظيفي: لا تولي بعض المنظمات اهتمام لتدريب المدراء حتى يطوروا قدرات الموظفين معهم، بينما في المقابل نجد بعض المدراء يهدفون لتنمية الموظفين لكن يرغبون عدم الترقية لهؤلاء الموظفين لوظائف أفضل بسبب حاجتهم إليهم.
6. التعليم والتدريب: على إدارة الموارد البشرية أن تقوم بوضع برامج تدريبية لإكساب الموظفين الكفاءات مما يكون له أثر إيجابي على المنظمة.
وفي النهاية إن من وظائف إدارة الموارد البشرية هي تنمية المسار الوظيفي وإدارته لما له من دور كبير في تحقيق أهداف المنظمة وأهداف العناصر البشرية في نفس الوقت.
