معايير تقييم الأداء للموارد البشرية

معايير تقييم الأداء تُعبّر عن مستوى الأداء اللازم أن يُحقّق من قبل العنصر البشري في المنظمة، ومن خلال المهام الوظيفية الموكلة إليهم، بناءً عليها يتم الحكم على الأداء أنه هل حقق ما هو مطلوب والمحدد أم لم يحققه.

معايير تقييم الأداء للموارد البشرية

تعتبر معايير تقييم الأداء غاية يجب على العنصر البشري تحقيقه عن طريق أدائهم خلال مدة زمنية معينة، يعتبر تحديد هذه المعايير أمر في غاية الأهمية لنجاح تنظيم تقييم الأداء، ويساهم وضع هذه المعايير في ما يأتي:

1. أنه يتم تعريف الموظف الذي يتم تقييم أدائه بما يجب أن ينفذه أثناء القيام بوظيفة.

2. يتم التوضيح للمقيّم سواء كان المدير أو كان المشرف المباشر بالجوانب التي سوف يتم تقييمها في أداء الموظف.

يجب عدم صياغة هذه المعايير بطرائق غير واضحة، ويجب أن يكون للموظفين دور في وضعها لما لهذا أثر إيجابي في رفع درجة التزامهم وتحقيق الولاء الوظيفي للمنظمة والعمل، وقد كان اختلاف بين المختصين في إدارة الموارد البشرية في تحديد هذه المعايير ومجالات تطبيقها.

ومنهم من توجّه في تخصيص عدد من المعايير لكل مستوى تنظيمي أو إداري، ومنهم من قدم مجموعة من المعايير تقوم بوصف قدرة تطبيق هذه المعايير على كل الأعمال والوظائف الإدارية، ومن الأمثلة على هذه المعايير، معرفة العمل، القيادة، نوعية الأداء، حجم العمل، التعاون، الإمكانية على اتخاذ القرارات، الإمكانية في حل المشكلات، الميول نحو العمل، تفويض السلطة، ومهما يكن من تعدد هذه المعايير يجب أن تتضمن ثلاثة جوانب أساسية هي: السمات الشخصية، النتائج، السلوك، وهي كالآتي بالتفصيل:

• معايير تصف السمات الشخصية: وبقصد بها كل وصف لسمات الشخصية الإيجابية التي يجب أن يتفرد بها الموظف خلال قيامه بالعمل، والتي تكون سبب في تحقيق النجاح بكفاءة وفعالية، ومن الأمثلة على هذه السمات: الوفاء، الانتماء، الولاء، الالتزام، إن الموظف الذي يتميز أداءه بهذه السمات يتم تقييم أداءه بالأداء الممتاز.

إن تقييم السمات لا تعتبر طريقة سهلة، حيث تحتاج من المقيم متابعة الأداء بطريقة مستمرة، حتى يكون هناك إمكانية من الكشف عن مدى امتلكها لديه، ويعود السبب في هذه الصعوبة إلى أنها غير ملموسة، لذلك قد يتميز تقييم بعدم التفصيل وتوقع التحيّز، حيث تقييمها قائم بشكل كامل على الرأي أو الحكم الشخصي.

• معايير تصف النتائج: وهنا تقييم موضوعي، هي الإنجازات اللازم أن يحققها العنصر البشري الذي يقيم أداءه، نتيجة قيامه بجهد محدد في العمل، وتستخدم المقاييس الموضوعية في قياس النتائج المتحققة، بالتالي يكون التقييم هنا أمر بسيط في أغلب الأوقات. وفي العادة يتم قياس النتائج باستخدام العناصر الآتية:

1. الكمية: أي حجم النتائج الفعلية مقارنة بالنتائج المحتملة.

2.السرعة: وهي السرعة في تحقيق النتائج الفعلية مقارنة بالنتائج المحتملة.

3. التكلفة: أي تكلفة تحقيق النتائج الفعلية مقارنة بالميزانية المحتملة.

4. الوقت المحدد للإنجاز: أي الزمن المبذول في الإنتاج مقارنة بالوقت المحدد.

5. الجودة: أي نوعية النتائج الفعلية مقارنة بالنتائج المحتملة.

يلاحظ أن هذه المعايير أكثر دقة في وصف الأداء الجيد، إلا أنه من غير السهل استخدامها في تقييم الموارد البشرية التي تنفذ مهام غير ملموسة مثل الأعمال الإدارية، حيث تقييم النتائج المحققة من قبل الموظف من خلال مقارنة إنجازه الحقيقي بالإنجاز المحتمل من أجل تحديد مستويات الإنجاز.

• معايير تصف السلوك: وهي تقييم غير موضوعي، يقصد بالسوك هي السلوكيات الإيجابية التي يقوم بها الموظف اللازم تقييمه، وتشير هذه السلوكيات لعدد من الجوانب الجيدة في أدائه حيث يتم وصف السلوك الذي يقوم به العنصر البشري في عمله، ومن الأمثلة على هذه السلوكيات:

1. القيادة: رغبة الموظف في توجيه الموظفين الآخرين والتأثير فيهم، وحبهم في تقبل توجيهاتهم.

2. اتخاذ القرارات: وهي إمكانية الموظف في حكمه على المواضيع وتحمل نتائج ذلك.

3. التخطيط: هي إمكانية الموظف في النظر للمستقبل، وأن يكون لديه الإمكانية في وضع خطة عمل ملائمة.

4. الاتصالات الشفهية: وهي المهارة في التعبير الشفهي عن كل الأفكار التي تراوده.

5. التنظيم: إمكانية الموظف على تنظيم العمل والتنسيق بين العمل اللازم والموارد المتواجدة بأسلوب جيد.

6. الاتصالات المكتوبة: هي رغبة الموظف في الاتصال الكتابي والقدرة على ذلك.

7. تحديد الأولويات: إمكانية الموظف على معالجة المواضيع الأكثر أهمية أولاً ثم الأقل أهمية.

8. العلاقة مع الآخرين: وهي مهارة التعامل مع المدراء والزملاء والموظفين.

9. التفويض: هي رغبة الموظف في تفويض السلطة والقدرة عليها.

10. الرقابة: وجود رغبة للعنصر البشري في الرقابة وإمكانيته على اتخاذ القرارات التصحيحية.

11. الدقة في المواعيد: وهو التزام الموظف بوقت بداية الدوام ووقت الانتهاء.

12. حل المشكلات: وهو تميزه بوجود مهارة في تحديد سبب المشكلة وتحديد البديل الملائم.

13. الحضور: عدد الأيام التي تغيب بها الموظف والإجازات التي حصل عليها.

يجب تحقيق التكامل بين المعايير الموضوعية والمعايير غير الموضوعية في عملية تقييم أداء العنصر البشري، مع أهمية قيام الإدارة بالشرح المفصّل لدور هذه المعايير وتعريفها للموظف ومدى علاقتها بالتقدم في مخطط سير العمل وتطور المنظمة.

شروط المعايير المستخدمة في تقييم الأداء للموارد البشرية

1. ثبات التقييم: الشرط الأول هو ثبات التقييم ويشير على مدى ثبات نتائج التقييم التي يتم الحصول عليها من استخدام معيار محدد في تقييم أداء العنصر البشري إذا ما أُعيد تقييم أدائه مرات عديدة من قِبل عدد من المقيمين بواسطة المعيار ذاته.

2. صدق التقييم: يشير صدق التقييم إلى أهمية اعتماد التقييم على معايير موضوعة ومحددة سابقًا، تقوم بقياس الوظيفة اللازم تقييمها وليس وظيفة أخرى، وتتم مقارنة هذه المعايير بالمعايير الحقيقية، للابتعاد عن وجود أي نوع من التحيز أو الحكم الشخصي، وحتى يتحقق الصدق في تقييم الأداء يجب أن تتواجد خمسة من العوامل، وهي:

• وجود وصف وظيفي مكتوب لكل وظيفة من وظائف المنظمة.

• تحديد مستويات السماح، فإذا لم يحقق الموظف إلى مستوى الأداء الذي تم حديدة سالفًا، فيجب عليه أن يقول ما هي الأسباب.

• وجود عدد من مستويات الأداء المعينة من الممكن العودة لها.

• التريث في اختيار المقيّم الذي سوف يقوم مهمة تقييم الأداء للموظف؛ لكي يبتعد عن التحيز وعدم العدالة في التقييم.

• مقارنة الأداء الفعلي بالأداء الذي كان مخطط له.

3. القبول: ويقصد بهذا الشرط مدى قبول الموظفين المكلفين بالتقييم أو موضع التقييم لمقاييس التقييم المطبقة وإقناعهم بها، ولا يوجد شك في أن المقياس غير المقبول هو غير مفيد، لذلك يجب أن يكون مشاركة للموظفين والمقيمين في تحسين هذه المقاييس لحل هذه المشكلة، مثلاً يوجد الكثير من المقاييس التي تتسم بمستويات مرتفعة من الثبات والصدق لكنها تحتاج وقت طويل من وقت المقيّم هذا يكون سبب في رفض المقيّم لهذا المعيار.

الشروط التي يجب أن تتوافر في العناصر المستخدمة في تقييم الموارد البشرية

• القدرة على ملاحظة العنصر وتميزه عن غيره من العناصر.

• تعريف العنصر بشكل دقيق وطريقة واضحة، حيث لا يعني العنصر أكثر من معنى.

• تجزئة العنصر الأساسي إلى عناصر فرعية ويكون هذا بناءً على تحليل الوظائف.

• توافق العناصر مع المسؤوليات والواجبات للوظيفة.

• تركيز العناصر على معايير التقييم والتي تتمثل بـ:

1. النتائج أو الأداء بالكم والنوع.

2. الشخصية: وهي القدرات العقلية الجسمانية والقيم والاتجاهات.

3. السلوك المتعلق بالوظيفة.

• منح أوزان نسبية لكل عنصر من عناصر التقييم بما يتلاءم مع أهميته.

• تركيز العناصر على الأداء الحالي والأداء في المستقبل وتوقعات التطور.

• وجود مؤشرات أو أسئلة لكل عنصر من عناصر التقييم لتحديد مدى وجود هذا العنصر في مالئ الوظيفة.

إذًا معايير تقييم الأداء للموارد البشرية هي: معايير تصف السمات الشخصية، معايير تصف النتائج، معايير تصف السلوك، ويجب على إدارة الموارد البشرية عندما تضع هذه المعايير أن تراعي شروط وضعها مثل: ثبات التقييم، وصدق التقييم، والقبول حتى يتم تحقيق الغاية من عملية التقييم وهي تطوير وتحسين الأداء للموظفين في المنظمة لتطوير المنظمة.