المعوقات تتضمن في معارضة وقت الأعمال التطوعية، داخل المؤسسة مع وقت المتطوع، أو قلق بعض المتطوعين من الالتزام وتحمَّل المسؤولية، والمعوّق اﻷساسي الذي يمنع من التعاون بين الأشخاص في العمل التطوعي، حيث يتضمن غالباً في قلّة الدخل الاقتصادي لدى المتطوعين؛ ممَّا يجعل المتطوعين، يقومون بالانصراف عن أعمال التطوع إلى أعمالهم الأخرى التي تُدرّ عليهم ربحاً، الذي يساهم على قضاء حوائجهم اﻷساسية.
لا يمكن التنبؤ بالعواقب أو تفاديها، لذا فهناك مستوى آخر من الحماية، يجب أن توفره المؤسسات لمتطوعيها، في حالة حدوث ضرر أو فقدان أو إصابة مباشرة، فالمؤسسات التي ليس لديها غطاء تأميني، تُعرض نفسها لخطر كبير، ألا وهو مقاضاتها بما يضطرها، لدفع مبالغ تعويضية باهظة.
مع زيادة الاعتراف بالعمل الذي يقوم به مدير البرنامج التطوعي في المؤسسة، من المحتمل أن تكون هناك زيادة مماثلة في كمّ العمل المطلوب إنجازه، مثلاً يتعين تقديم تقارير أكثر، كما قد يتعين الوفاء بالمزيد من المتطلبات القانونية، حيث سوف يكون هناك زيادة في عدد الاجتماعات التي يجب حضورها.
ظهر في الأعوام اﻷخيرة في العمل التطوعي، اتجاهاً تطوعياً أخذ في الصعود، حيث يتمثل في نشاط المتطوعين الذين يسافرون خلال عملهم التطوعي بما يُسمى السياحة التطوعية.
تستفيد الدوائر الحكومية من وجود العمل التطوعي، بصورة كبيرة تماماً كاستفادة مُتلقي الخدمة، فالجهات الحكومية تريد تعزيز التعاون المجتمعي، وإعطاء الفرصة للمواطنين لخوض مواقف جديدة بأنفسهم، مثال على ذلك: المتطوعون الذي يخدمون في اللجان الاستشارية فلدى هؤلاء المتطوعين الكثير لكي يقدموه للمجتمع.
تفاقمت في الأوقات الأخيرة أهمية الدعاية والجمهور لمكانة التطوع والمتطوعين، ومثال على ذلك الاحتفال العالمي بعام المتطوعين، كل ذلك سعى في رفع مكانة ما يقوم به المتطوعين من أنشطة.
غالباَ ما يتم بدء البرنامج التعريفي بجولة ومحاضرة توضيحية، ومن المفيد صياغة معلومات مكتوبة أو دليل للعاملين عن المؤسسة، حيث يصبح ذلك مرجعاً احتياطياً.
تأتي هذه المرحلة بعد عملية التوظيف، وتتيح للأفراد أو تتيح للجنة اختيار المتطوعين، اتخاذ قرار بخصوص مَن سيتم اختياره، لشغل الوظيفة المعلن عنها، حيث تختلف العملية بعض الشيء باختلاف عدد الوظائف، التي يجب شغلها وعدد المتقدمين.
يمكن التخلص من أغلب المخاطر المؤثرة على الصحة والسلامة المهنية للمتطوعين، وبقية المخاطر يمكن إدارتها، للتقليل من حدوثها وللتقليل من آثارها السيئة، التي قد تترتب عليها، حيث يتم توضيح هذه المسؤوليات والمتطلبات الخاصة بإدارة المخاطر، من خلال التقليل منها في وثيقة خاصة بالصحة والسلامة المهنية، وكذلك من خلال سياسات المؤسسة، وإجراءاتها التي بُنيت على هذه الوثيقة.
هناك العديد من الأطراف المهمة في عملية مشاركة المتطوعين، من أبرزهم أعضاء مجلس اﻹدارة، الذين يحددون اتجاهات المؤسسات غير الربحية، باﻹضافة إلى الإدارة العليا في كل من الوزارات الحكومية والمؤسسات الربحية، التي تحتوي على متطوعين، من خلال تحديد مواقعهم ودعمهم بشكل كامل، وزيادة جهود المتطوعين.
نظرية الدور في العمل التطوعي تهتم بأدوار الأفراد الذي يقضيها في نشاطاته، أو في أعماله التطوعية، باعتبار الدور هو أحد عناصر التفاعل الاجتماعي، وهو أنماط متكررة من خلال الممارسة التي يكسبها، بحيث ينفّذها اﻷشخاص في مواقف مُحددة، وهذا يوضح الدور المهم الذي يُحققه المتطوع في تنشيط اﻷعمال التطوعية، والنهوض بمساعدته لسدّ احتياجات اﻷفراد والجماعات.
يعني أسلوب التطوع الشامل أن يشارك في التطوع، متطوعين من الذكور واﻹناث، وجميع الأعمار وجميع القدرات الثقافية ومختلف اللغات واﻷديان والمستويات الاجتماعية والاقتصادية ليعملوا في الريف أو المدن، وعلى مدار الساعة سبعة أيام في الأسبوع، وفي عدة أنشطة وفي المجالات المختلفة، وفي أغلب المؤسسات الربحية وغير الربحية، والكبير منها والصغير.
ترغب بعض المؤسسات الربحية التي تعمل في مجال الخدمات اﻹنسانية، أن تستعين بالمتطوعين، خاصة تلك التي تقدم خدمات كانت تقدم في الماضي، من قِبَل الحكومة أو المؤسسات غير الربحية، على سبيل المثال، زيارة شخص يقيم في أحد دور الرعاية الخاصة، ولا يزوره أحد من أقاربه.
تعتمد نوعية أسلوبنا المعيشي، بصورة كبيرة على قدرتنا على اﻹحساس بأنَّنا جزء من المجتمع، عن طريق ما نساهم به من أعمالنا التطوعية، وتقديرنا للعمل بأشكاله المتنوعة، وذلك من خلال وصولنا إلى الموازنة ما بين وقت الترفيه والعمل بأجر والعمل بغير أجر.
يعتبر مقر المركز الاجتماعي، مكان الانطلاق لعمل المشاريع الاجتماعية والتربوية للمجتمع.
على الرَّغم ممَّا تُحققه ثقافة العمل التطوعي في مختلف المجتمعات، وما يحتويه من مخزون ثقافي وأخلاقي مُحفّز، للإندماج في مجالات الأعمال التطوعية، إلّا أنَّ المشهد العام في مجتمعاتنا، هو تدني التفاعل مع مجالات العمل التطوعي ومؤسساته ولجانه.
مؤسسات الخدمة الاجتماعية: وهي التي تهتم بالأسرة والطفولة، والأيتام، والمعاقين، والمسنين، والمدمنين، والسجناء، والأحداث.
إشاعة التراحم والمحبة بين أفراد المجتمعات، حماية أفراد المجتمع من الجرائم والانحرافات، حل مشكلة الفقر والبطالة بشكل جذري، عن طريق إنشاء المشروعات الخيرية.
يُعَدّ العمل التطوعي من أهم مقومات التنمية الاجتماعية والاقتصادية، في أي مجتمع من المجتمعات، بل يعتبر من أهم مقومات التنمية بمفهومها الكامل، لهذا يجب تنشيط العمل التطوعي في أي مجتمع وتعزيزه.
يستند العمل التطوعي، على مجموعة من العوامل التي تقوم على إنجاز العمل، ومن أبرز هذه العوامل الموارد البشرية، فكلما كان المورد البشري مُدرِك لأبعاد العمل التطوعي وباﻷخص فئة الشباب المتشوقين للمسائل الاجتماعية، ومُدركين لأهمية العمل للأفراد والمجتمعات، ومُدركين أنَّهم متشاركين معاً في هذا العمل التطوعي، كلَّما كانت نتائج العمل التطوعي إيجابية وصحيحة.
يُعطي المتطوع تصوراً واضحاً عن توقعات المؤسسة، باﻹضافة إلى استحقاقاته قبل أن يبدأ في العمل أو تغيير مسؤوليته.
يؤكد الأخصائيين في هذه النظرية الوظيفية، على وظائف العلاقات المتداخلة في شبكة العلاقات الاجتماعية التي تحيط بالأفراد، والتي تقوم على إعانته في اﻷوقات الصعبة التي يُصادفها في بيئته، وتقوم هذه النظرية الوظيفية في العمل التطوعي على تعزيز الأنماط الأدائية المتداخلة في شبكة هذه العلاقات، والعمل على زيادة مصادر العمل التطوعي لدى اﻷفراد.
تتطلب إدارة العمل التطوعي نوعاً خاصاً من الاستعدادات والمجهودات القيادية، للقيام بواجبات إدارة المتطوعين في أوقات مختلفة، كما أنَّ المتطوعين لهم دوافع ومهارات وواجبات مختلفة.
يُعَدّ التقييم جزءاً من منهج شامل ﻹدارة أداء كافة العاملين، ونعني في هذه الحالة المتطوعين في العمل التطوعي.
من أشكال الدعم المستمر في العمل التطوعي: عقد اجتماعات رسمية منتظمة بين الحين والآخر، يتم من خلالها مناقشة وحل مشكلات محددة يتم عرضها بشكل واضح.
ينطوي اﻹشراف الفعّال، على الدعم والتقدير وإدارة اﻷداء وتقدير المتطوعين، ويندرج كل ذلك تحت عمل ومسؤوليات مدير البرامج التطوعية، وفي بعض المؤسسات الكبيرة، يمكن تفويض أحد العاملين المسؤولين عن المتطوعين، ضمن وحدة أو مشروع للقيام بهذه المهام.
إنَّ سلوك كل المتطوعين، والعاملين بأجر، وأعضاء مجلس اﻹدارة، وكبار المديرين تجاه بعضهم البعض، يؤثر على ثقافة المؤسسة وينعكس على ممارساتها.
يحدث النزاع عندما تختلف الاحتياجات ووجهات النظر والسلوكيات، وكذلك عندما تختلف القيم بين اﻷفراد والجماعات، وإذا تمَّ تناول النزاع بشكل جيد، فإنَّه يمكن أن يؤدي إلى تحليل مناسب للموقف، من قبل كافة الأفراد المعنيين، ويؤدي كذلك إلى توضيح الأفكار، وهو الأمر الذي من شأنه أن يؤدي في النهاية إلى تحقيق نتائج مفيدة جديدة.
عند البدء بعملية التصميم الوظيفي، من المفيد أن نسأل أنفسنا واﻵخرين المشاركين عدة أسئلة، للتأكد من الاحتياجات الحالية والمستقبلية، حيث سيشجعنا ذلك على التفكير الابتكاري، بخصوص الخبرة المطلوبة من المتطوع، ممَّا يؤدي إلى التنوع والتوسع في البرامج الحالية أو إنشاء برامج جديدة.
أصبحت الفحوصات الجنائية أحد المتطلبات الرئيسية لدى العديد من المؤسسات، مثل المستشفيات ودور الرعاية والمؤسسات العاملة مع الأطفال والمراهقين والمعاقين، بل أصبحت جزءاً رئيسياً من واجبنا نحو المستفيدين.
