الأغراض الاستراتيجية والإدارية والتنموية في إدارة الأداء المهني

تسعى العديد من المؤسسات المهنية إلى أن تحقق العديد من الأهداف المهنية والأهداف التي تعود بتحقيق المصلحة لكل من الموظفين والمؤسسات المهنية معاً، بحيث تقوم على تبني العديد من الطرق والأساليب الفعّالة؛ من أجل الحصول على تحقيق أهم الأغراض المهنية ألا وهي: الأغراض الاستراتيجية، الأغراض الإدارية والأغراض التنموية.

الأغراض الاستراتيجية في إدارة الأداء المهني:

يتمثل الغرض الأساسي لاستخدام القواعد والقوانين المهنية في إدارة الأداء المهني في تحقيق التناسق بين الأنشطة المهنية الخاصة بالموظفين والأهداف المهنية أو الغايات المهنية المؤسسية، ويستند الإنجاز الفعال للاستراتيجيات إلى تحديد النتائج المرغوبة، وأنماط السلوك ونوعيات السمات الشخصية المهمة أو المطلوبة للإنجاز ثم تطوير طرق القياس واسترجاع المعلومات المهنية والتي سوف تدعم من استخدام الموظفين لقدراتهم ومهاراتهم المهنية وتطوير أنماطهم السلوكية للوصول للنتائج المحـددة، ولتحقيق هذا الغرض الاستراتيجيا فإن النتائج وأنماط السلوك و القدرات المهنية المطلوبة تتغير وتتطور.

الأغراض الإدارية في إدارة الأداء المهني:

تعتمد المؤسسات المهنية على المعلومات المهنية في إدارة الأداء المهني خاصة تقدير الأداء المهني في اتخاذ الكثير من القرارات المهنية الإدارية وأهمها: الإدارة المهنية للرواتب والأجور، الترقية المهنية والترفيع، النقل المهني المؤقت من العمل، الاستغناءات عن الموظفين، تقدير جهود الأداء المهني الشخصي، وعلى الرغم من أهمية هذه القرارات المهنية فإن الكثير من المديرين والذين يعتبرون المصدر الأساسي لهذه المعلومات المهنية ينظرون إلى عملية تقييم الأداء المهني باعتبارها مهمة لا بد منها؛ من أجل القيام بمتطلباتهم المهنية حيث يشعرون بعدم الراحة عند تقييم زملاء العمل المهني، وغرض نتائج هذا التقييم على الموظفين ومن ثم فإنهم قد يميلون إلى التحيُّز في التقييم أو أعطاء تقييمات متوسطة أو متساوية في التقييم المهني.

الأغراض التنموية في إدارة الأداء المهني:

يشتمل هذا الغرض المهني التنموي على تنمية الموظفين وتطوير أساليب أدائهم وإنجازهم للمهام المهنية المطلوبة، بحيث عندما لا يقوم الموظف المهني بعمله على الشكل المطلوب فإن إدارة الأداء المهني تسعى إلى تنمية إنجازه من خلال المعلومات المهني الراجعة من سياسة تقييم الأداء المهني والتي تعكس نقاط الضعف في الأداءالمهني ومن الناحية المثالية فإن أنظمة إدارة الأداء المهني لا يجب أن تهتم فقط بتحديد نقاط الضعف في الأداء المهني، ولكن كـذلك أسـباب الضعف وهل ترجع إلى قصور في االقدرات المهنية أو التحفيزات المهنية أو ضعف في بناء العلاقات المهنية.