أشكال الحوافز المادية والمعنوية للموارد البشرية في المشاريع الصغيرة

بعد أن يتم تحديد الراتب والأجر الملائم للعناصر البشرية داخل المنظمة مقابل المهام المطلوبة منهم، بإمكان إدارة المشروع أن تقوم بالدعم المادي والدعم المعنوي للموظفين داخله حتى يتم تحفيزهم للقيام بأعمالهم على أفضل وجه وتوجيههم نحو الإبداع والابتكار وتطوير المشروع وحتى نولد لديهم شعور الانتماء والولاء للمشروع.

مفهوم الحوافز المعنوية والمادية

مهما كان شكل الحوافز في المشروع سواء الحوافز المعنوية أو الحوافز المادية هدفها القيام برفع مستوى الروح المعنوية للفرد الموظف في المشروع، وبالتالي فإن لها الأثر الواضح على الإنتاجية ورفعها وهذا سوف يؤدي إلى تحقيق المشروع لأهدافه.

• الحوافز المعنوية: تعتبر الحوافز المعنوية من أهم  الأساسيات في منظومة الحوافز التي تقوم إدارة المشروع بتحديدها والتي من غيرها لا يمكن أن تكتمل صورة الحوافز التي تدعم العمل وترفع من مستوى الأداء داخل المشروع؛ لأن الفرد اجتماعي بالفطرة، ولا يمكن أن يعيش بعيد عن الاحترام وتقدير الآخرين له. كما أن للموظف الكثير من المطالب غير مادية وهذه المطالب تتنوع من فرد لآخر، ولكن يمكن حصر هذه المطالب أو الحاجات في ما يلي:

• • الحاجة إلى الأمن والانتماء والمكانة الاجتماعية والعلاقات الطيبة بمديره، وزملائه أيضاً.

• • حاجتهم إلى الاحترام سواء كان هذا الاحترام لذاته أو احترام الآخرين له؛ وذلك حتى يتكون لديه الشعور بالثقة والقدرة والكفاءة. وعلى النقيض فإن نقص هذه الحاجات قد يولد فيه الشعور بالضعف والإحباط.

• الحوافز المادية: وهي الحوافز تكون على شكل مكافآت مادية ويعتبر الحافز المادي من أنجح طرق الحوافز في هذا الزمن؛ لأن النقود تحقق كل رغبات الفرد، وهي ذات أثر ملموس بعكس الطرق الأخرى. بالإضافة لذلك فإن الحوافز المادية تتلاءم مع مفهوم الناس في الظرف الحالي عن العمل، حيث عن طريق المال يتم تحقيق أساسيات الحياة من أكل ومكان للعيش، كما أنه ضروري للصحة والتعليم، بالإضافة إلى إمكانيته على توفير كماليات الحياة والمركز الاجتماعي الذي يبحث عنه الموظف.

أشكال الحوافز المادية والمعنوية في المشاريع الصغيرة

في سبيل تعزيز العلاقات بين الإدارة والموظفين يمكن للإدارة أن تقوم بتنشيطها وتقويتها من خلال عدد من الأنشطة التي أصبح العديد من المدراء باتباعها في المنظمات المعاصرة، ومن أهمها ما يلي:

• منح بطاقات السفر إلى بلد الإقامة الأصلي للموظف، إذا كان العامل أو الموظف يعتبر أجنبي.

• منح راتب شهر أو أكثر في نهاية السنة أي أن يكون هناك راتب ثالث عشر بمعنى اعتبار السنة 13 شهر أو أكثر.

• وجبات الطعام التي تقدم للموظفين أثناء العمل.

• اللباس الذي تقوم المنظمات بتقديمه للموظفين لديها، كما هو الوضع في البنوك.

• المساعدة في امتلاك أو استئجار مساكن للموظفين.

• ضمان الشيخوخة.

• تكريم مالي في الأعياد.

• تقديم قيم نقدية لقضاء الإجازة السنوية.

• تنظيم دورات تدريبية حسب مستويات متنوعة.

• تنظيم احتفالات داخلية في مقر المنظمة.

• إجازات إضافية في مناسبات محددة (بعد قضاء فترة زمنية محددة من عمر المنظمة).

• التكريم من خلال منح الثناءات وكتاب الشكر للعاملين أو الموظفين أصحاب الإنجازات.

• الترقية الوظيفية والنقل إلى أماكن عمل جديدة.

إضافة إلى هذه النشاطات التي تم ذكرها قبل قليل هناك مجموعة أخرى من الإجراءات الخاصة لحماية وضمان سلامة الموظفين داخل المنظمة، والتي قد تكون لها علاقة بطبيعة العمل أو الوظيفة مثل:

• حماية الموظفين من الأخطار التي تكون ناتجة عن تنفيذ الأعمال مثل: أعمال الأفران- الصناعات الكيماوية وغيرها الكثير الكثير.

• حماية العاملين من الأخطار التي من الممكن أن تحدث داخل العمل لأي سبب كان.

إن هذه الإجراءات المشار إليها هي عبارة عن مبادرة إضافية تأخذها الإدارة لتطبيقها على عاتقها، بالإضافة إلى أنواع الحماية والضمان للمخاطر المتنوعة التي يقوم القانون بفرضها على هذه المنظمات، إذ إن الهدف من الإجراءات التي تم الإشارة لها هنا إنما هو تحفيز الموظفين على الإنتاجية العالية، وخلق الولاء والانتماء لمكان العمل والحد من دوران اليد العاملة في المنظمة بما يحقق لها استقرارا في حركة اليد العاملة، كما يساعد في الحفاظ على المختصين والمهرة الذين يعتبرون أهم ركائز الإنتاج الضرورية في المنظمة والضمان الرئيسي للاستمرار والبقاء.

الأشكال الحديثة في التحفيز المعنوي

• أسلوب توسيع وإثراء العمل: وهو الأسلوب الذي يتضمن منح الموظفين فرص في تحمل مسؤوليات جديدة، بالإضافة إلى عملهم قد تكون هذه المهام بنفس مستوى عملهم أو بدرجة أعلى أو أدنى وبتعبير آخر التوسع العمودي أو التوسع الأفقي في مهام العامل.

• أسلوب العمل المرن: وهو تفويض مجموعات العمل باختبار ساعات العمل في مكان عملهم، وذلك بشكل نسبي أي ضرورة وجود الجميع في ساعات عمل محددة وترك الخيار لهم باختيار الساعات الأخرى.

• فرق الجودة: وهي مجموعة من الموظفين  المكلفين بالرقابة على الجودة والحد من التالف والنفقات في العمل وهو الأسلوب الذي يتم اتباعه في العديد من المنظمات المعاصرة.

• أسلوب الإدارة بالأهداف: إن أساس هذا الأسلوب يتمثل في إشراف الموظفين في اتخاذ القرار والتخطيط للعمل، وتحديد الأهداف والرقابة الذاتية على العمل، وتقتصر وظيفة الإدارة العليا على الرقابة على تنفيذ الأهداف المحددة وليس على الإجراءات.