الاتحادات العمالية والنقابات المهنية في الأعمال الدولية

في النصف الثاني من القرن الماضي بدأت تؤثر السياسة في طبيعة العلاقات بين المحاور الأساسية الثلاثة، هي الحكومة والإدارة والعاملين، ففي بعض الدول تكون العلاقة بين الإدارة العمال علاقة تحدّي في مواضيع الرواتب والأجور والتعويضات وغيرها.

الاتحادات العمالية والنقابات المهنية في الأعمال الدولية:

في الولايات المتحدة الأمريكية العلاقة بين النقابات المهنية والاتحادات العمالية والتوجهات السياسية ضعيفة، فهذا يُسبِّب بتصعيد حركة التظاهرات والإضرابات التي تسبب الخسارة بالعمال والإدارة على حدٍ سواء. وبالتالي الشركات الدولية يجب أن تراعي طبيعة العلاقة المنتشرة في الدولة المضيفة بين العمال وإداراتهم، يجب أن يكون لديها دراية ومعرفة بالتوجه الحكومي.
وفي الكثير من البلدان يكون للنقابات المهنية والاتحادات العمالية دور أساسي، إذا يشارك العاملون في عضوية النقابات ولجانها والمجالس الإدارية فيها، ويكون لهم دور في كتابة السياسة العامة للشركات واتخاذ القرار الذي يخص الرواتب والأجور والتأمينات وغيرها.
ويكون لها دور في تحديد الأنظمة التي لها علاقة بالفصل من العمل أو التسريح، وكيفية تحسين الأداء في الشركة وطريقة توزيع الأرباح، دراسة مسائل التوسع أو الإغلاق وتختلف قوة العمال ومجالسهم من دولة لأخرى، حيث يكون دورها رئيسي في أغلب البلدان الأوروبية عدا بريطانيا وفرنسا والقليل من البلدان الإسكندنافية. والحال في اليابان مختلف في هذا الجانب حيث العامل يعتبر نفسه جزء لا يتجزأ من الشركة التي يعمل فيها، وبالتالي لا توجد علاقة عدوانية بين العمال والإدارة، ويتم إشراك كل العاملين بما يُسمَّى حلقات الجودة التي تناقش مشاكل العمل.
أمّا في الدول العربية بشكل عام لا يوجد هناك قوانين تحدد علاقة الإدارة مع العمال وتحفظ حقوق الأطراف وتنحاز هذه القوانين في الكثير من الدول لمصلحة العامل، كما هو الحال في الجمهورية العربية السورية، وقوانين الشركات التي العامة التي تشترط إشراك ممثلي العمال في اللجان والمجالس الإدارية أو المجالس الإنتاجية، حيت يساعدون بشكل فعّال في كتابة سياسة الشركة وصناعة القرار.
ومنذ عقود بدأت تظهر منظمات دولية أو منظمات إقليمة غايتها هو الدفاع عن حقوق ومصالح العاملين في البلدان والشركات التي لا تنصف االموظفين لديها مثل: منظمة العمل الدولية، الأمم المتحدة، منظمة التعاون الاقتصادي والاتحاد الأوربي، بالإضافة إلى إعداد قواعد إرشادية يتقيد بها مدراء شركات الأعمال الدولية و شركات الأعمال غير الدولية وخاصة للشركات متعددة الجنسية بالتعاون مع النقابات المهنية والاتحادات العمالية لجعلها قابلة للتنفيذ على أرض الواقع، لكن بصورة تطوعية واختيارية على اعتبار أن جميع هذه المنظّمات ليس لديها سلطة الإلزام بتطبيق وتنفيذ التوصيات.
لكن النزعات لا تزال مستمرة بين العمال وتنظيماتهم النقابية من جهة والشركات الدولية من جهة أخرى، حيث تقف النقابات المحلية ضد استثمارات الشركات الخارجية؛ لأنها تعمل على تقليل فرص العمل وتزيد البطالة في الدولة الأم، من إنتاجها في الدولة المضيفة في حال توقف العمال عن العمل في الدولة الأم احتجاج على سياسات الشركة؛ ممّا يضعف الموقف التفاوضي للنقابات العمالية مع الإدارت.
وكذلك الأمر بالنسبة للعمال في الدولة المضيفة فإنهم من عدم إشراكهم في رسم سياسات الشركات، على اعتبار أن التعليمات والخطط والبرامج يتم تنسيقها في العادة مع رئاسة الشركة في الدولة الأم؛ ممّا يفرض على الاتحادات العالمية في مختلف بلدان العالم العمل على إيجاد صيغة تعاونية تنسيقية فيما بينها، إلا أن النتائج على أرض الواقع لا تزال غير مشجعة سيما وأنه في ظل الإنتاج الاقتصادي الدولي، والتحرر التجاري العالمي وسيادة منطق منظمة التجارة العالمية والمؤسسات المالية الدولية والإقليمية، وسيطرة الولايات المتحدة الأمريكية على النظام العالمي الجديد قلب الطاولة رأس على عقب وخلط الأوراق ببعضها، وأصبحت المسألة بحاجة لإعادة الصياغة الجديدة على قواعد جديدة لكل السياسات الخاصة بالعمال ونقباتهم وحقوقهم داخل وخارج حدود البلد الجغرافية.

الخيارات المتاحة أمام النقابات عندما تفشل بالمفاوضات مع الإدارت:

الاتحادات العمالية والنقابات المهنية تبقى مستمرة في التفاوض والتشاور مع إدارات شركات الأعمال الدولية وشركات الأعمال المحلية، للوصول إلى اتفاق مشترك يحقق كل المصالح لميع الأطراف في عملية الإنتاج، ولكن عندما تفشل المفاوضات فيكون هناك خيارات متاحة أمام العمال واتحاداتهم النقابية للحصول على ما يريدون، ومن هذه الخيارات ما يلي:

• الإضراب والاعتصام: وهو أكثر الأسلحة الفعالة التي تؤثر وتؤدي إلى الوقوف المؤقت عن العمل، فقد يحتاج في بعض الأوقات أن يكون الإضراب شهر أو أكثر؛ من أجل أن تخضع الإدارة للقبول بشرط العمال، إذا لا تتمكن الشركة أن تتوقف عن العمل لمدة طويلة؛ لأن هذا سوف يولّد لها خسائر مالية ومعنوية كبيرة، وقد قامت بعض البلدان بتحديد فترة قصوى هي (80) يوم لاستمرار الإضراب وبعدهها يتم الإجبار بقوة القانون على وقف الإضراب.
  
  واستخدام النفوذ المالي والتأثير السياسي للاتحاد العمالي التي تحتكم على مئات المليارات من الدولارات، كما هو الحال في أمريكيا حيث يوجد في صناديقها الخاصة رواتب الأعضاء الموظفة في بعض المصارف، إذا تهدد الاتحادات العمالية بحسب أرصدتها من المصارف التي لا تتعاون معها في تحقيق الأهداف، كما وتمارس النقابات دور رئيسي عن طريق دعمها لبعض المرشحين الذين يدعمون سياساتها والمدافعين عن مطالبهم.
  
• مقاطعة بضائع الشركة: مقاطعة منتجات الشركة والخدمات التي تقدمها من قبل الاتحاد العمالي، والذين يتعاطفون معه، يعتبر هذا السلاح غير مباشر وهو وسيلة لا تقل فعالية عن طريقة الإضراب المباشر.
  
• الترويج والدعاية للقضايا العمالية: وتكون من خلال حملات محلات الترويج المكثف التي يتم تخطيطها وتطبيقها عبر وسائل الإعلام المختلفة؛ للتأكيد على عدالة القضية والموضوعية تجاه الشركات الدولية أو الشركات المحلية التي لا تنصفهم، ويقومون بتوجيه الحملات الدعائية ضد الشركات التي لا تتجاوب مع متطلباتهم؛ ممّا يضعف موقف هذه الشركات في السوق الداخلي والسوق الخارجي.
  

ما هي التدابير التي تتخذها الشركات ضد الأعمال التي تقوم بها النقابات والاتحادات العمالية؟

• تقوم الشركات باستخدام الأفراد الخارجين عن الإضراب الذي تقوم به النقابة العمالية.
  
• تستخدم الشركات أسلوب الاتفاقيات التعاونية فيما بين الشركات التي تواجه حملات الإضراب، أو حملات الاعتصام في أوقات مختلفة؛ أي أن تقوم الشركات بتقديم يد العون للشركة التي يقوم مظفيها بالإضؤاب عن العمل، ويعتبر هذا الأسلوب طريقة من طرق التأمين ضد الإضراب ليتم مساعدة الشركة على مواجهة أي تحدي عمالي.
  
• تقوم الشركات بمنع الموظفين النقابيين من الدخول إلى الشركة.
  
• تقوم بعض الشركات باستخدام الأحكام القضائية ليتم إعادة العمال إلى الشركة.