يوجد مجموعة من الحالات التي من خلالها يمكن أن نستخدم إدارة المعرفة؛ لتحسين إدارة الموارد البشرية في منظمات الأعمال.
تحسين إدارة الموارد البشرية الإلكترونية باكتشاف المعرفة في قواعد البيانات
1. انتزاع المهارة
حتى تكون المعرفة ضمنية وتتميز بالشفافية والوضوح، قامت بعض المنظمات بتطبيق إدارة المهارة في حل الموارد البشرية لتوثيق معرفة كل مورد بشري بحد ذاته، تدعم إدارة المهارة المنظمات في إدراك المهارات الحالية للموظفين واستخدام هذه المهارات بطريقة منظمة، فمثلاً تستخدم المعرفة حول مهارات الموارد البشرية لتوسيع مهاراتهم بإجراءات التدريب، ويمكن أن تكون المعرفة مفيدة لاستقطاب الموظفين حديتي التعيين.
ويتم استخدام مفهوم إدارة المهارة في بعض المنظمات في المقابلة الأولى المتوقعة للموظف الجديد المتوقع، فإذا أراد المرشح أن يقدم على وظيفة في المنظمة عن طريق الإنترنت سوف يطلب منه أن يقوم بملء استمارة تبين المهارات الحالية له، وهنا يقدم المرشح لمحة عن مهاراته للمنظمة التي يمكن أن تستخدم الاستقطاب الدقيق بناءً على حاجاتها، ويمكن تصنيف المهارات إلى خبير، أو معرفة أساسية.
2. دعم قرار الاستقطاب
ويمكن تحسين إدارة الموارد البشرية الإلكترونية عن طريق دعم قرار الاستقطاب، ويكون من خلال كسب تقييم الموظف الموثوق به اهتمام متزايد كقاعدة لاختيار الموظف الكفوء، وأنه مقبول بشكل عام أن تشخيص شخصية المرشح يطلق عليها لمحات المهارة تكتسب شيء من الاهتمام المحدد، ودعم قرار الاستقطاب يكون من خلال مجموعة خطوات وهي:
- التدريب لمعرفة فيما إذا كان المرشح عنصر بشري ملائم أو غير ملائم، ويجب أن يعلم المُصنّف أنه هل يمكن توظيف المرشح، ومن أجل هذه المهمة امتلكت المنظمات أغلب البيانات اللازمة في نظم معلومات إدارة الموارد البشرية، وجود مجموعة من البيانات التدريبية حول المرشحين الذين قبلوا أو رفضوا، وتستخدم هذه المجموعة من المعلومات التي تم تحويلها بشكل جيد للتدريب.
- مجموعة معلومات اختبار لاختبار وظيفة مُصنّف الاختبار، إن مهمة البيانات التي لم تستخدم في خطوة التدريب يمكن استعمالها في اختبار عمل المُصنّف بطريقة صحيحة، ويقصد به أنه يمكن أن تقدم توصية جيدة لقبول المرشح أو عدم قبوله، ومن استنتاجات هذا الاختبار إذا كان أداء المصنف ضعيف جدًا يمكن أن يكون حل لتشديد مرحلة التدريب، أما إذا كانت نتائج الاختبار مرضية يمكن أن يتم استخدام مفهوم المصنف لتصنيف المرشحين الجدّد على أسس دعم القرار.
3. تطور الموظفين الاستراتيجي
والطريقة الثالثة لتحسين تحسين إدارة الموارد البشرية الإلكترونية من خلال تطور الموظفين الاستراتيجي، إن المشكلة التي تعاني منها أغلب منظمات الأعمال غير مرتبطة بعدد الموظفين الكثر، ولكنها تعاني من المزج الصحيح للموظفين، ويدقع التخطيط المنظمات إلى القيام بالأعمال حالاً خوفًا من المستقبل، ويهدف التخطيط للقوة العاملة امتلاك الموظفين الملائمين في المكان والوقت الصحيح، في كل وقت.
ولقد كانت إدارة الموارد البشرية والتخطيط الاستراتيجي مقتصرة فقط على محدودية التبادل، أما الآن بات أن إدارة المعرفة تحتاج بؤرة أكثر انضباط على عامل الموارد البشرية، وسوف يتطلب النظام التخطيط الفعّال للموارد البشرية وجود مدراء الموارد البشرية الذين يتميزون بأنهم مدراء تجارة الأعمال ولديهم المعارف بالعمليات العامة للمنظمة، ويجب أن يكون لديهم القدرة على إكمال الوظائف المتنوعة لفعاليات الموارد البشرية حتى تكون منسّقة مع خطط الشركة الاستراتيجية.
وفي هذا الموضوع تم اقتراح مفهوم المجاميع الذي يمكن أن يساعد في تمييز حاجات التعليم والاستقطاب، يمكن للموظفين أن يوثقوا مهاراتهم مباشرة في نظام الفرد الإلكتروني، لذا يتم إنجاز الخطوة الأولى لعمل تخطيط استراتيجي وهو تجميع كل المهارات الحالية الفعلية من الموارد البشرية.
ومن خلال المعلومات التي يتم تجميعها عن المهارات يمكن للمنظمة أن تقرر فيما إذا كان تركيب المعرفة هو المفهوم الذي ترغب فيه المنظمة، ومن جهة أخرى يمكن أن يكون مثل هذا التحليل تلميح ثمين وهو تبني مفهوم تركيب المعرفة.
ويمكن أن تستقطب مقاييس الموظفين الجدد أو يكون له دور في تدريب الموظفين الحاليين لسد الفجوة بين لمحات المهارة المستهدفة ولمحات المهارة الفعلية، وإن المنفعة الأساسية من وراء هذا المفهوم هو التمييز بين الموظفين أو مجاميع الموظفين الذين لا يتمتعون بالقابليات المحتملة التي لا تحقق حاجات المستقبل لذلك يمكن أن يعاد تدريبهم وترتيبهم أو فصلهم.
يمكن تطوير استخدام الموظفين عن طريق تعيين موظفين يتمتعون بقيمة العمل العليا ويمكن أن يؤدوا ويميزوا فرص التطوير، ويجب أن يتم تنسيق واستكمال مبتدئي قسم الموارد البشرية وفق خطط العمل، وكمنفعة إضافية يمكن للمنظمة أن تُطور طرق المهنة لتحقق متطلبات المهارة المستقبلية، بالإضافة إلى توفير خيارات المهنة المحسنة للموظفين.
4. وجهة نظر شمولية
أغلب حالات الاستعمال المقترحة تقدم معنى واضح إذا دمجت مع العمليات الحاصلة في العمل اليومي للموارد البشرية، ويجب أن تتكامل الحالات بشكل مستمر مع بيئة النظام الموجودة للحصول على موافقة الموظف، العامل المركزي لمفهوم النظرة الشمولية هو شجرة الكفاءة، ففي لحظة تكوين شجرة الكفاءة من قِبل المورد الإلكتروني يجب أن يتم إنشائها بطريقة بيانات ذات هيكلية مبسطة معتمدة على قاعدة بيانات حقيقية.
وبسبب الدور الرئيسي لشجرة الكفاءة وما تقوم به من أدوار عديدة من خلال مفاهيم خوارزمية مختلفة تم اقتراح تصميم شجرة الكفاءة على أساس الوجود الحقيقي من أجل استخدام مرن في المستقبل، ومن خلال هذه الخطوة أي تحويل شجرة الكفاءة إلى علم الوجود، يمكن أن نحقق المزايا المطلوبة، من خلال الوجود الحسي، سوف نفهم هيكلية المعلومات المخزونة مضاف لها القدرة على قراءة بيانات الآلة بالتالي سوف نتمكن من استعمال المعرفة المخزونة في شجرة الكفاءة.
أعلى المخطط في شجرة الكفاءة يشير إلى تقديم المرشحين إلى الوظيفة إلكترونيًا ويتم توثيق مهاراتهم من خلال العملية الإلكترونية في شجرة الكفاءة، ومن خلال مقدمات المهارة يتم تقييم المرشحين ويتم الاستعانة بالوثائق المرفقة لكل مرشح من أجل صيان تطوير بيانات شجرة الكفاءة والاهتمام بمفهوم انتزاع المهارة.
ولكي يتم دعم عملية الاستقطاب يتم الاستعانة بالمعارف السابقة حول استقطاب أو رفض المرشحين السابقين وعملها على شكل مدخولات في الشبكة العصبية في حالة دعم قرار الاستقطاب، ويستخدم المستشار الوظيفي التوصيات الإضافية كمعيار إضافي لقبول أو رفض المرشح للوظيفة، مضاف لها الفائدة لعملية استقطاب الموارد البشرية يتم تجميع لمحات المهارة على شكل مجاميع من أجل المحافظة على الموظفين المميزين.
وفي النهاية يمكن تطوير وتحسين إدارة الموارد البشرية الإلكترونية باكتشاف المعرفة من خلال أربعة من النقاط المهمة وهي انتزاع المهارة، ودعم قرار الاستقطاب للموارد البشرية، تطور الموظفين الاستراتيجي، ووجهة النظر الشمولية.
