أهم المناهج لجذب الموظفين في المجالات المهنية

تعتبر القوة العاملة المستقرة من الموظفين والماهرة هي مفتاح نجاح أي مؤسسة مهنية بحيث يمكن للموظفين المتتعددة الأوجه والثقافات أن تجلب مجموعة واسعة من الخبرة المهنية والمعرفة والخلفية والثقافة والتراث التي يمكن أن تؤدي إلى الابتكار والعمليات المحسنة والعلاقات المهنية المحسنة، ويمكن تحقيق قوة عاملة ماهرة ومستقرة ومتنوعة من خلال تقريب العمليات المهنية والتطويرية والتنافس على المواهب.

مفهوم جذب الموظفين في المجالات المهنية:

يقصد في جذب الموظفين بأنه جعل المرشحين المحتملين ينظرون إلى المؤسسة المهنية على أنها مكان إيجابي للعمل، وقد يشمل ذلك عددًا من المكونات والعناصر، مثل وجود موقف عاطفي إيجابي تجاه الهيئة المهنية، والنظر إليه على أنه كيان مرغوب فيه، وبذل الجهد للعمل معه، بحيث أثارت مقاييس بناء الجذب عددًا من عمليات التشغيل المتنوعة بما في ذلك التأثير العام، والرغبة في إجراء مقابلة مع مؤسسة مهنية معينة، وإجراء مقابلة فعلية مع إحدى المؤسسات المهنية، ونوايا السعي للحصول على وظيفة، مع احتمالية أو مؤشرات لقبول عرض عمل مهني معين، وقبول عرض عمل فعليًا يشير الجذب أيضًا إلى الأنشطة التي تتطلب استفسارات المرشح، بحيث يتم ذلك بشكل أساسي من خلال الإعلان عن الوظائف الشاغرة على أمل أن يجتذبوا المرشحين الذين يستوفون المعايير المطلوبة، يتضمن هذا عادةً إنشاء موقع ويب للعلامة التجارية لصاحب العمل المهني مصمم خصيصًا لإنشاء مجموعة مواهب من المرشحين المسجلين في تجمع المواهب عبر الإنترنت.

أهم المناهج لجذب الموظفين في المجالات المهنية:

ينطوي جذب الموظفين على جعل المرشحين المحتملين ينظرون إلى المؤسسة المهنية على أنها إيجابية وذات بيئة مهنية إيجابية في مكان للعمل المهني، فقد يشمل ذلك عددًا من الجزانب والمناهج الخاصة في هذه العملية المهنية، بحيث تتمثل أهم المناهج لجذب الموظفين في المجالات المهنية من خلال ما يلي:

1. تحليل التوظيف المهني نقاط القوة والضعف لصاحب العمل المهني: يعتبر جذب الموظفين هو في المقام الأول مسألة تحديد وتقييم واستخدام أنسب مصادر المتقدمين، ومع ذلك، في الحالات التي تكون فيها عقبات في جذب المرشحين أو الاحتفاظ بهم فقد يكون من الضروري إجراء دراسة تجريبية للعوامل التي من المحتمل أن تجتذب أو تتنافر للموظفين، أي نقاط القوة والضعف في المؤسسة المهنية كصاحب عمل مهني.

2. تحليل المتطلبات المهنية: تتضمن المرحلة الثانية من منهج جذب الموظفين في المؤسسات المهنية تحليل متطلبات الوظيفة، بحيث تعتبر خطوة ضرورية لتعيين عدد الوظائف المتوفرة والشاغرة التي يجب شغلها وموعد ملء هذه الوظائف الشاغرة، ثم الانتقال إلى ملف تعريف الدور الحالي ومواصفات الشخص أو إذا لم يكن ذلك متاحًا أو قديمًا، فيجب القيام بإعداد ملفات جديدة تم تعيينها والحصول على معلومات مهنية عن المسؤوليات ومتطلبات الكفاءة المهنية، ويمكن تحليل هذه المعلومات المهنية لتحديد التعليم المهني والمؤهلات المهنية والخبرة المطلوبة، ومن ثم النظر في المكان الذي من المحتمل أن يأتي منه المرشحين المناسبين ومن ثم تحديد المصطلحات المهنية وشروط الوظيفة من الأجور والمزايا، ومن ثم مراجعة تحليل نقاط القوة والضعف لتقييم ما يحتمل أن يجذب المرشحين الجيدين إلى الوظيفة أو المؤسسة المهنية حتى يمكن تحقيق أقصى استفادة من هذه العوامل عند الإعلان عن الوظيفة الشاغرة أو الوصول إلى الإمكانات المتقدمين بطرق أخرى.

3. تحديد مصادر المتقدمين: تعتبر المرحلة الثالثة الحاسمة لجذب الموظفين هي تحديد المصادر المختلفة للمتقدمين، عند القيام بذلك، أولاً، ينبغي النظر في المرشحين الداخليين في المؤسسة المهنية، فقد يكون من المستحسن أيضًا إقناع السابق من الموظفين للعودة إلى المؤسسة المهنية أو الحصول على اقتراحات من الموظفين الحاليين، اذا هذا المناهج لا يؤدي إلى النتائج المتوقعة، فلا تزال هناك مصادر رئيسية أخرى لمقدمي الطلبات وهي تشمل الإعلان والتوظيف عبر الإنترنت والوكالات ومراكز العمل والاستشاريين ومقدمي خدمات الاستعانة بمصادر خارجية لعملية التوظيف ومقاربات مباشرة للمؤسسات المهنية.

4. الإعلان: لطالما كان الإعلان الطريقة الأكثر وضوحًا لجذب المرشحين ولا يزال مهمًا جدًا، على الرغم من أن العديد من المؤسسات المهني التي تستعين بمصادر خارجية للتوظيف لوكالات أو مستشارين أو تستخدم التوظيف عبر الإنترنت، بحيث يعتبر الإعلان التقليدي ذو العديد من الأهداف المهنية التي تتمثل بالنقاط التالية:

• توليد المرشحين: جذب عدد كافٍ من المرشحين الجيدين بأقل تكلفة.

• جذب الانتباه: تتمثل بالتنافس على جذب انتباه المرشحين المحتملين ضد الموظفين الآخرين.

• خلق الاهتمام والحفاظ عليه: تتمثل في التواصل بطريقة جذابة ومثيرة للاهتمام بالمعلومات حول الوظيفة، المؤسسة وشروط وأحكام التوظيف.

• تحفيز العمل: يجب نقل الرسالة بطريقة تؤدي إلى عدد كافٍ من الردود من المرشحين مع المؤهلات المناسبة للوظيفة.