اقرأ في هذا المقال
تحتاج المشاريع الصغيرة أو المتوسطة أو الكبيرة الكثير من الأيدي العاملة التي يتم اعتبارها الرقم الرئيسي للنشاط الذي سوف يقوم به المشروع، فيجب أن يكون هناك الكثير من التجهيز والإعداد للعناصر البشرية اللازمة، والتخطيط لوجودها في الوقت المناسب والذي يجب أن تقوم به إدارة الموارد البشرية.
مفهوم التخطيط للموارد البشرية في المشاريع الصغيرة
التخطيط للموارد البشرية يقصد به الحصول على العناصر البشرية اللازمة، وتعيين هؤلاء الموارد البشرية في المواقع المطلوبة لإشغالهم فيها، وتحديد أعداد هؤلاء الموارد البشرية وتحديد كفاءتهم وخبراتهم. فالوظيفة الرئيسية لهذه الإدارة تكون قائمة على تحديد الحاجة من القوى العاملة من حيث العدد والتخصص والمؤهلات في الوقت والمكان المناسب لتنفيذ أعمال المشروع وتحقيق أهدافه التي تم تحديدها.
كيفية التخطيط للموارد البشرية في المشاريع الصغيرة
ولكي يتم تحقيق النجاح في مهمة تخطيط القوى العاملة فيتطلب من إدارة الموارد البشرية أن تقوم بمجموعة من المهام، ومن هذه المهام ما يلي:
أولاً: تحليل العمل
ويكون عن طريق تحليل عبء العمل الوظيفي الذي يقوم بعكس حجم المهام التي يجب أن تنفذ في المشروع، ومن خلالها يمكن معرفة مجموعة الأعمال المطلوب أن يتم إشغالها من من قِبل الموظفين في أماكن العمل في المشروع الحرفي الصغير.
وتحليل الأعمال والوظائف المتنوعة لمعرفة كم يحتاج المشروع من الأيدي العاملة التي تعني بالدرجة الأولى تحديد عدد الموظفين اللازم للمشروع والمؤهلات والتخصصات والخبرات المطلوب إيجادها لكل مكان وظيفي أو عمل تطبيقي في المشروع، إذ أنه يمكن القول بأن تحليل احتياجات العمل يقصد بها ما يلي:
- التحليل الكمي للعنصر البشري: إن التحليل الكمي للعمل يتمركز حول تحديد عدد القوى العاملة الضرورية للعمل في وقت محدد أو في مكان محدد ويقصد هنا مكان العمل، أي في المشروع وأخذ التدابير لجعل هذا العدد من العنصر البشري مهيأ وجاهز للعمل. هناك عدد من العوامل الداخلية والعوامل الخارجية التي توئر على تحديد حجم ومؤهلات اليد العاملة المطلوبة، وهي:
- العوامل الداخلية: تنظيم العمل، خطة العمل وحجم الطلبات، المهام المتوقعة للعاملين، هدف المشروع الإنتاجي أو الخدمي، حجم المنشأة وموقعها الجغرافي، المتطلبات النوعية للأعمال.
- العوامل الخارجية: الوضع الاقتصادي العام أي مستوى النمو الاقتصادي، مستوى النمو الاقتصادي لدى المشاريع الصغيرة، مستوى التطور التقني، حجم السوق وحركة العرض والطلب.
وعن طريق تحليل احتياجات العمل ومراعاة العوامل السابقة يمكن للمدير أن يقوم بتحديد العدد الإجمالي للأيدي العمالة اللازمة والعدد الصافي للعمال المطلوب تشغيلهم في المشروع وفروعه.
- التحليل النوعي للعنصر البشري: يتمركز التحليل النوعي للعمال حول تحديد المؤهلات والمهارات للاختصاصات المتنوعة اللازمة لإنجاز الوظائف والمهام في المشروع، وقيمة كل من هذه العناصر في الوقت والمكان المناسبين لتنفيذ العمل في المشروع ومن الممكن أن تقسم المهارات المطلوبة في مشروع صغير إلى المجموعات التالية:
- العناصر الفنية المساعدة.
- المتخصصون.
- المشرفون.
- القوى البيعية.
ثانيًا: التخطيط الوظيفي (التوصيف الوظيفي)
إن تحديد هيكل العمالة في المشروع هو عملية وضع و تحديد عدد من الوظائف الضرورية لإنجاز الوظيفة الرئيسية للمشروع. وهذا ما يحتاج كل من تحليل العمل في المشروع، ومن ثم القيام بتصميم الهيكل التنظيمي له. وتوصيف مجموعة الوظائف الضرورية للمشروع، ويجب هنا من الاهتمام بهذا المفهوم.
أما المقصود بتوصيف الوظائف هي عملية جمع المهام الجزئية البسيطة المشابهة في مهمة أساسية تتطلب إلى عنصر بشري واحد لتنفيذها، وتكون بذلك مكان وظيفي لعنصر بشري ينفذ هذه الوظيفة، ويتميز بمواصفات ومهارات تجعله قادر على تنفيذها بالأسلوب الملائم. وعن طريق جميع الوظائف المتنوعة يكون لدينا الهيكل الوظيفي للمشروع أي مجموعة الوظائف المترابطة والضرورية لتنفيذ المهام المتنوعة في هذا المشروع. وتتضمن عملية التوصيف الوظيفي تحديد كل من:
- وصف وتحديد المهام الجزئية المكونة للوظيفة.
- ارتباط الوظائف كل منها بالأخرى أي العمل على تحديد تابعية كل وظيفة (تحديد السلالة والمسؤولية).
- معايير الأداء (واجب القائم على الوظيفة).
- مواصفات و مميزات شاغل الوظيفة.
- تخصص و مهارات شاغلي الوظيفة.
- قواعد المسؤولية القائمة على ذلك.
ويمكن إدراج مثال عن وصف وظيفي على النحو التالي: يتضح مفهوم التوصيف الوظيفي لدى الاطلاع على شؤون الموظفين في الشركات الكبيرة والتي تقوم بممارسة مبادئ الإدارة العملية السليمة. أما في المشاريع الصغيرة والمشاريع الحرفية في الغالب ما تكون عملية التوصيف الوظيفي غير متوفرة، وفيما يتعلق بأجور للعاملين تكون حسب المؤهلات المهنية والخبرات السابقة التي قام بها شاغل الوظيفة، إضافة إلى القدرة على الإنجاز خاصة وأن مستوى الإنجاز في غالبية هذه مشاريع يكون قابل للقياس، وبالتالي فإن الأجور يتم تحديدها بناءً على ساعة العمل ومقدار إنجاز العامل في الساعة الواحدة، إلا أن هذا السلوك الإداري في الشركات الصغيرة لا يلغي الأهمية البالغة للتوصيف الوظيفي وضرورة القيام بها.
ثالثًا: تصنيف الوظائف
ومن الممكن تصنيف الوظائف في المشروعات الصغيرة إلى مجموعات بمعنى إلى فئات لكل منها مجموعة من المواصفات كما يلي:
- فئة (1): النشاطات البسيطة والتي لا تتطلب أي مؤهلات سابقة بل تتطلب التدريب المبدئي في بدايات العمل.
- فئة (2): أعمال بسيطة لكن تتطلب الحد الأدنى من المؤهلات والتدريب المسبق.
- فئة (3): أعمال تتطلب إلى تعليم نموذجي سابق لمدة ستة أشهر تسبق العمل.
- فئة (4): أعمال تحتاج لشهادة رسمية تثبت تعلم حاملها الحد الأدنى من التعليم.
- فئة (5): أعمال تتطلب إلى شهادة مهنية تكون صادرة من مدرسة أو معهد متخصص أو شهادات خبرة بممارسة مهنة مطلوبة لعدد من السنوات السابقة.
- فئة (6): أعمال معقدة تتطلب إلى مهارات متخصصة لتنفيذها، التي تحتاج إلى إضافة تأهيل مبدئي وتدريب أساسي لعدد من المتطلبات الإضافية الخاصة بتحمل المسؤولية والاعتماد على الذات من قبل العامل المطلوب.
- فئة (7): أعمال تحتاج لتخصصات عالية وشاملة نسبيًا لشؤون متعددة في العمل.
رابعًا: تقييم الوظيفة أو العمل
تقييم الوظيفة هو إعطاء هذا المكان أو الوظيفة قيمة نقدية معينة يتم منحها لشاغل هذه الوظيفة حال قيامه بها، وهناك عدد من الطرق والأساليب التي يتم من خلالها تقييم الوظائف ولكن لا تكون مهمة عند القيام بدراسة هيكل تنظيمي لمشروع صغير أو مشروع حرفي، حيث يقوم المالك أو المدير بهذه الوظيفة مع الإشارة أن هناك عدد من العوامل التي يجب الأخذ بها لمنح قيمة معينة للوظيفة وهذه العوامل هي:
- المتطلبات الذهنية والجسمية.
- متطلبات العمل.
- صعوبات العمل.
- المهارات الفنية المطلوية.
- المسؤوليات المطلوب تحملها لدى أداء العمل.
- متاعب العمل.
- جو العمل والظروف المحيطة به.
