يجب التفكير في الأنشطة الرئيسية التي تتكون منها وظيفة المختصين بشؤون الموظفين وبناءً على هذه الأنشطة التي يتم تنفيذها قبل تعيين الموظفين وأثناء تعينهم وبعد التعيين، بشكل آخر، فإن إدارة الموارد البشرية مرتبطة بالوصول إلى الموارد البشرية وإدارتها وتنظيم عملها.
الأنشطة الرئيسية في إدارة الموارد البشرية
أولاً الحصول على الموارد البشرية
يتم الاعتماد بالخطوة الأولى في عملية تحديد متطلبات المنظمة من هذا المورد، من حيث الكمية والنوع والجودة، وبشكل خاص يتبع ذلك ما يلي:
- توجيه النصح بكل ما يخص نوع البنية التي يجب أن تكون عليها المنظمة حتى يتم تحقيق الاستراتيجية، أي الطريقة التي يجب أن يتم عن طريقها ضم الأنشطة معًا في مجموعات، ومن يجب أن يقوم بتقديم تقارير إلى من، بالإضافة إلى الطريقة التي يجب أن تُتخذ عن طريقها القرارات ويتم توصيلها وغيرها الكثير الكثير.
- التخطيط وتوجـيـه النصائج بكل ما يتعلق بعدد الوظائف التي تحتاج لها المنظمة ومستوياتها وأنواعها حتى تتمكن من الوصول إلى أهدافها عن طريق أكثر الأساليب فاعلية فيما له علاقة بتقليل التكاليف، ويشتمل هذا على الموارد التي يتم الوصول لها من خارج المنظمة.
- تصميم الوظائف بناءً على الواجبات والمسؤوليات بالإضافة إلى رسم خطوط اتجاه التقارير والدور الإشرافي.
- توجيه النصائح بما له علاقة بأكثر الطرق فاعلية للوصول إلى الأشخاص اللازمين.
- إدارة أو توجيه النصح بما يخص عملية الاختيار؛ وهذا لضمان أن يكون لدى المرشحين الذين يمتلكون المهارات والمعرفة والخبرة اللازمة التي تجعلهم قادرين على تنفيذ المهام اللازمة بالمستوى الذي يلائم المعايير المناسبة، بالإضافة على أن يتم تطبيق العملية بشكل عادل وبعيد عن أي التمييز ضد مجموعات الأقليات.
ثانيًا إدارة الموارد
بمجرد أن يكون لدى المنظمة جميع الأفراد الذين تحتاج لهم حتى يكون لديها القدرة في تحقيق أهدافها، فإن الأولوية التي تتبعها يجب أن تتمثل في ضمان أن يستمر هؤلاء الأفراد في العمل في المنظمة لفترة زمنية كافية لأن يكون وجودهم له أثر، بالإضافة على أن يكون مستوى الأداء جيد في تلك الفترة. ويشتمل ذلك على ما يلي:
- تصميم عمليات إدارة الأداء، والذي من يساهم في تقديم المساعدة للأفراد في معرفة ما هو متوقع منهم، كما أنه سوف يساهم في زيادة إمكانية تحقيق هؤلاء الأفراد للأهداف المحددة لهم.
- تصميم البرامج تدريبية وتشغيلها ويكون لضمان أن الموظفين يمتلكون المنهج والمعرفة والمهارات الضرورية للقيام بمهامهم بكفاءة.
- تصميم برامج التطوير وتشغيلها لتأهيل الموظفين حتى يكون لديهم القدرة على تحمل العديد من المسؤوليات والمهام وللمساعدة في إدارة حياتهم المهنية وخطط التعاقب.
- توجيه النصح وإدارة استراتيجية للمكافآت التي تقوم بالدعم لتحقيق غايات المنظمة وخطة العمل، والتي تعمل على إيجاد مستوى من الثواب الكافي ليتم الجذب والإبقاء على الموظفين أصحاب العمل الجيد.
- قيامها بعملية التشاور والتفاوض مع النقابات العمالية وممثلي الموظفين على شروط العمل وظروفه.
- توجيه النصح بما له علاقة بأمور التظلمات والمسائل التأديبية.
- توجيه النصح بما يخص أكثر الطرق فاعلية للتواصل مع الموظفين ولإدماجهم في عملیات صنع القرار في المنظمة.
- توجيه النصح بما له علاقة بتغيير فريق العمل، مثلاً من حيث مراجعة المهام وتغيير المواقع وتحويل الالتزامات وغيرها الكثير الكثير.
- توجيه النصح بما له علاقة بالأمور التي تخص سلامة وصحة العاملين والرفاهية لفريق العمل والاهتمام بكل العمليات القانونية والعمليات الإدارية اللازمة التي ترتبط بالتشغيل، مثل عقود العمل وسجلات شؤون الأفراد والملفات الشخصية وغيرها الكثير.
- صياغة والتوصية باتباع بعض سياسات العمل التي لها علاقة ببعض الأمور مثل تكافؤ الفرص، التدخين خلال ساعات العمل وغيرها الكثير الكثير.
- توجيه النصح إلى المدراء التنفيذيين بما يخص سياسات العمل وبما له علاقة بقانون العمل وضمان أن المنظمة تنفذ التزاماتها القانونية والتزاماتها الاجتماعية.
ثالثًا التخلص من الموارد
دائمًا تأتي اللحظة التي يجب فيها على كل من المنظمة والموظف أن ينفصلوا، وقد يعود السبب في هذا إلى التقاعد أو الاستقالة أو إنتهاء العقد، هذا إذا ما كان بمهمة أو شرط محدد أو إنتهاء عقد التدريب أو الفصل من العمل، وغيرها من الأسباب. وفي مثل هذا السياق يكون دور الفرد المسؤول عن شؤون الأفراد كالتالي:
- إدارة وتوجيه النصائح بما يخص إدارة المقابلات التي يتم عقدها عند إنهاء العمل للتأكيد على الأسباب التي دعت إلى الاستقالة وللعمل على مناقشة أي تفاصيل نهائية.
- تنظيم أي دورات عمل مهمة في مرحلة مـا قبل التقـاعـد وتقديم النصائح اللازمة.
- توجيه النصائح إلى المدراء بما يتعلق بالإجراءات التي يجب أن تتخذ في حالة ما إذا كان هناك أي مناشدات أو التماسات عند الفصل.
