إرشاد مهنيالعلوم التربوية

الاعتبارات الواجب مراعاتها في تقارير الأداء المهني

اقرأ في هذا المقال
  • الاعتبارات الواجب مراعاتها في تقارير الأداء المهني.
  • سلبيات تقارير الأداء المهني.

تعتبر تقارير الأداء المهني من الطرق والأساليب المستخدمة في تقييم الأداء المهني للموظفين داخل العمل، بحيث تتمثل هذه التقارير على جهود كل موظف مبذولة مما يساهم في تصنيف الأداء المهني للموظفين من الأفضل وللأسوأ وهكذا.

الاعتبارات الواجب مراعاتها في تقارير الأداء المهني:

ترتبط تقارير الأداء المهني بعملية تقييم الأداء المهني للموظفين؛ بحيث تكون التقارير هدف يؤدي لتحقيق تقييم الموظفين من حيث إنجازاتهم وجهودهم المبذولة، فعند التحدث عن معايير واعتبارات التقارير المهنية في الأداء المهني فهذا يعني أنها اعتبارات يتوجب الأخذ بها في عملية تقييم الأداء المهني، وتتمثل الاعتبارات الواجب مراعاتها في تقارير الأداء المهني من خلال ما يلي:

  • يجب أن يكون الجهد المبذول من الموظف في إنجاز المهام المهنية الواجبة عليه والمطلوبة ضمن مهامه المهنية الخاصة بالمؤسسة المهنية، بحيث لا يمكن تقييم وكتابة تقارير مهنية في مهام وأنشطة مهنية غير إلزامية أو غير تابعة للمهام المهنية والأنشطة المطلوبة من الموظف داخل العمل وداخل تخصصه المهني.

  • يتوجب كتابة التقارير الخاصة بتقييم الأداء المهني في الفترة الزمنية التي يقوم بها الموظف بإنجاز المهام المهنية المطلوبة وليس في وقت الاستراحة مثلاً.

  • يتوجب أن يكون التقييم المهني مقبولاً؛ من أجل كتابة التقارير المهنية، به بحيث يكون مقبولاً من جميع الجهات من الموظفين ومن المشرفين على عملية تقييم الأداء المهني.

  • يستوجب أن يكون الهدف من عملية التقييم وكتابة التقارير المهنية هو تحسين الإنتاجية المهنية وتحسين الأداء المهني وتقويمه لأفضل أداء.

سلبيات تقارير الأداء المهني:

تتمثل تقارير الأداء المهني التابعة لعملية تقييم الأداء المهني بالعديد من العيوب كطريقة إدارية لقياس الأداء المهني، وتتمثل سلبيات تقارير الأداء المهني من خلال ما يلي:

  • اتجاه أكثر الأشخاص القائمين على عملية تقييم الأداء المهني بإعطاء نتائج متوسطة لجميع الموظفين بغض النظر عن مستواهم في الإنجاز والأداء المهني.

  • تأثر الشخص القائم على عملية تقييم الأداء المهني بالموظفين، بحيث يمكن أن يتأثر المقيّم بصفة معينة من صفات الموظف مما يؤدي لتعميم هذه الصفة على أدائه وإنجازاته المهنية التابعة لها.

  • عدم وجود علاقات اجتماعية بين المقيّم والموظفين، في حين أن هذه العلاقات تسهل من عملية تقييم الأداء المهني وتكون بشكل أسرع.

المصدر
مقدمة في الإرشاد المهني، عبد الله أبو زعيزع، 2010.التوجيه والإرشاد المهني، محمد عبد الحميد الشيخ حمود، 2015.التوجيه المهني ونظرياته، جودت عزت عبد الهادي وسعيد حسني العزة، 2014.مبادئ التوجيه والإرشاد المهني، سامي محمد ملحم، 2015.

مقالات ذات صلة

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

زر الذهاب إلى الأعلى