ولاء عضيبات

استراتيجية تثمين الموارد البشرية تركّز على الطريقة التي من خلالها يتم رفع مكانة العنصر البشري بالمنظمة؛ لأنه يمثل المصدر الرئيسي من مصادر إنتاج المنظمة، ويعود التثمين بالفائدة على المنظمة

إذا يوجد ثلاثة من أنواع المسارات الوظيفية التي تقوم إدارة الموارد البشرية بتطبيقها وهي المسار التقليدي، والمسار الشبكي، ومسار الإنجاز، ولكل نوع حالة محددة تتطلب تطبيقه.

وظيفة علاقات الموارد البشرية تعتبر من إحدى الوظائف التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية، وهذه الوظيفة تتضمن مهمتين فرعيتين وهما مهمة دمج الموارد البشرية ومهمة علاقات العمل.

منظمة الأعمال المعاصرة تسعى لتطبيق استراتيجية دمج الموظفين المعاصرة التي تقوم بالتركيز على النمط القيادي، ورسالة المنظمة وثقافة المنظمة وتفويض السلطات

بداية نشوء فكرة دمج الموظفين جاءت من خلال ملاحظة مشكلة كيفية اندماج العناصر البشرية في المنظمة مهما كان هناك تباين في المهارات والقدرات والشخصيات للموظفين

من خلال مزايا دمج الموظفين إن المنظمة سوف تحقق الرضا الوظيفي العالي للموظفين، وتحقق الاستقرار التنظيمي، وتحقق قبول أي تغيير ولا تواجه أي مقاومة له

المنظمة التي تمتلك علاقة قوية مع الموظفين لديها واتصالات دائمة بينهم، وتوفر لهم المعلومات الضرورية للمشاركة في اتخاذ القرار مهما كان مستوى الإدارة،

عملية دمج الموظفين تبدأ من عدم معرفتهم بما يحيط بهم في المنظمة وهنا لا يكون لدى الموظفين ولاء وانتماء وظيفي، أما في نهاية دمج الموظفين يكون لهم دور كبير

عملية تقييم الأداء للموارد البشرية من المهمات ذات الحساسية في إدارة الموارد البشرية، وقد يقوم مُقيّم الأداء بالقيام ببعض الأخطاء غير المقصودة، فيجب عليه أن يراعي هذه الأخطاء حتى لا يقع فيها.

تقييم الأداء للموارد البشرية تعتبر واحدة من وظائف إدارة الموارد البشرية، هذه الوظيفة تتصف بالعمومية والشمولية من خلال العديد من النواحي التي تتعلق بها وبإدارة الموارد البشرية.

بناءً على نظرية لنظم فإن إدرة الموارد البشرية عبارة عن نظام فرعي تقوم بعدد من الوظائف التي تتعلق بالمورد البشرية، التي يكون لنشاطها دور في كل الأنظمة الفرعية الأخرى.

يوجد مجموعة من الإجراءات الوقائية التي يتم تطبيقها في الناحية الفنية أو الوقائية للحفاظ على المعلومات التي تخص إدارة الموارد البشرية والتي تقوم أيضًا بصيانتها، ويتم اتخاذ الإجراءات القانونية.

إدارة الموارد البشرية الإلكترونية مثلها مثل أي إدارة إلكترونية أخرى في منظمات الأعمال، فيوجد مجموعة من المتطلبات التي تكون سبب رئيس في نجاحها، وقد تتعرض لمجموعة من المشاكل.

يوجد مجموعة من المراحل التي تتبعها الإدارة في منظمات الأعمال حتى تحول إدارة الموارد البشرية إلى إدارة موارد بشرية إلكترونية، ويجب أن تراعي الإدارة هذه الخطوات حتى تحقق النجاح.

يوجد ثلاثة من محاور إدارة الموارد البشرية الإلكترونية التي يتم من خلالها إنجاز معاملات المنظمة وجمهورها وهذه الحاور: المحور الأول الجمهور والدائرة، المحور الثاني الدائرة مع الدائرة الأخرى.

الفلسفة الرئيسية للإدارة الإلكترونية هي أن الإدارة عبارة عن مصدر للخدمة، وأن كل من العملاء والمنظمات والمجتمع ككل هم من سوف يستفيدون من هذه الخدمات، فإدارة الموارد البشرية الإلكترونية.

الإدارة الحديثة التي تقوم على التقنية الحديثة، والتي تساهم في إنجاز المهام للوصول لتحقيق الأهداف بأسلوب سريع ودقيق بتكلفة قليلة، هي ما تُسمّى إدارة الموارد البشرية الإلكترونية.

الحاجات يجب أن يقوم بإشباعها، وكذلك فإن له في منظمات الأعمال مجموعة من الحقوق والحاجات التي يجب أن يحققها، ولكن ما هو الفرق بين الحاجات والحقوق برأي الموارد البشرية بمنظمة الدولية؟

نشأة وتطور إدارة المعرفة في الفكر الإداري الحديث والمعاصر وكان عن طريق المدارس الفكرية والإدارية والتنظيمية المدرسة التقليدية ومدرسة العلاقات الإنسانية والمدارس الحديثة في الإدارة.

قام  جريفت بتطوير وتحديث النموذج الذي يتصور الإدارة على أنها عملية اتخاذ قرارات، ومع أن عدد من الكتّاب السابقين في مجال علم الإدارة العامة وإدارة الأعمال اقترحوا مفهوم شبيه.

مع أن نظرية بارسونز هذه لم تسلم من النقد من حيث أنها لا تقوم على تقديم نظرية كاملة وشاملة وإنّما هي مجرد إطار نظري، فإنها تتمتع بأهمية خاصة في مجال الإدارة حيث أن التنظيمات الإدارية لا تعمل في فراغ.

يؤكد جوبا على أن القيمة الحقيقية لنظرية الإدارة عملية اجتماعية تتمثل في توضيح الواجب الأساسي لرجل الإدارة هو قيامه بدور الوسيط بين فئتين من القوى الموجهة للسلوك التنظيمي وللسلوك الشخصي.

تعتبر الكفاءة موهبة، وتعتبر أيضًا جزء في غاية الأهمية من مقدرة الفرد على تحقيق جزء معين من العمل عند مستوى محدد، وقد تكون الكفاءة التي يتميز بها الفرد كفاءة بدنية أو كفاءة عقلية

ولقد جمع هذا الاتجاه الجديد تحت ما يسمى السلوك الإداري التنظيمي كل الاتجاهات القديمة الاتجاه التقليلدي واتجاه العلاقات الإنسانية وقام بإضافة بعض الأفكار لها  والمبادئ والحقائق التي كشفت عنها الدراسات.

الفرق بين عملية صنع القرار وعملية اتخاذ القرار إن صنع القرار يمثل عملية ممنهجة من عدد الخطوات المحددة، ويكون قبلها وضع المشكلة قيد الدراسة والبحث لكي يتم الوصول لاتخاذ القرار بكل حيطة ويقظة؛ ليتم تفادي وقوع الأمور السلبية.

تعود المبادئ الأخلاقية للقيادة في أصولها إلى عهد المفكر أرسطو وتمثّل هذه المبادئ في الأساس لتطوير وتحسين القيادة الأخلاقية السليمة التي تتمثل في الاحترام و الخدمة والعدالة والأمانة الاجتماعية.

تعريف التنظيم الإداري بأنه سلوك العمليات التي من من الممكن أن تقوم على توزيع السلطات وتنسيق العلاقات بين مجموعة متعاونة من الموظفين الذين يريديون  الوصول إلى هدف مشترك واحد.

وهو وضع خاص من الابتكار، وذلك حين يكون الشيء الجديد جديدة على الفرد و على المنظمة وعلى المجتمع ككل، وعبارة عن نشاط يقود إلى إنتاج يتّصف بالجدّة والأصالة والقيمة بالنسبة لمجتمع.

إحداث تطوير كامل في المناخ السائد في المنظمة، مع الاهتمام خاص على رفع فعالية جماعات العمل فيها، ويكون بمساهمة مستشار أو خبير في التغيير الذي يقوم بإقناع أعضاء المنظمة بالأفكار الجديدة. 

الحوافز بأشكالها المعنوية والحوافز المادية تقوم برفع الروح المعنوية للأفراد العاملين في المنظمة وبالتالي تؤثر على الإنتاجية وترفها وهذا يؤدي إلى تحقيق المنظمة لأهدافها.